Auslegung des Arbeitsvertrags – im Zweifel Vollzeit

Leitsatz

Enthält der Arbeitsvertrag keine hinreichend deutliche Teilzeitvereinbarung, ist von einem Vollzeitarbeitsverhältnis auszugehen.

Sachverhalt

Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche aus Annahmeverzug. Der dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Arbeitsvertrag enthält keine feste Wochenstundenzahl. Vielmehr ist die Arbeitgeberin berechtigt, den klagenden Arbeitnehmer "nach den betrieblichen Bedürfnissen" flexibel einzusetzen. Die auf das Arbeitsverhältnis jeweils anzuwendenden Tarifverträge sehen allerdings eine "regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit" von "grundsätzlich 40 Stunden" bzw. "durchschnittlich 40 Stunden" vor. Vor diesem Hintergrund begehrt der Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin Zahlung einer Differenzvergütung für die Jahre 2004 und 2005. Denn er sei im Jahresdurchschnitt nicht mindestens 40 Stunden wöchentlich eingesetzt worden. Die Arbeitgeberin vertritt hingegen die Auffassung, es bestehe lediglich ein Teilzeitarbeitsverhältnis. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt.

Auch das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht. Die Arbeitgeberin muss diesem die Vergütungsdifferenzen für die Jahre 2004 und 2005 nach § 615 BGB zahlen. Soweit sie den Arbeitnehmer nicht mit einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt hatte, befand sie sich jeweils zum Jahresende in Annahmeverzug.

Nach der Überzeugung des Senats besteht zwischen den Parteien ein Vollzeitarbeitsverhältnis. Der vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitszeitumfang wird dabei durch die im Tarifvertrag geregelte Arbeitszeit bestimmt. Der Arbeitsvertrag selbst enthält keine ausdrückliche Vereinbarung über Teilzeitarbeit. So haben die Parteien weder einen Arbeitszeitanteil als Bruch oder Prozentzahl noch eine bestimmte vom Tarifvertrag abweichende Stundenzahl vereinbart. Das vertraglich fixierte Recht der Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer "nach den betrieblichen Bedürfnissen" flexibel einzusetzen, betrifft lediglich die Lage der Arbeitszeit, mithin die Schichtlegung und gerade nicht die Dauer der Arbeitszeit.

Bei Fehlen einer hinreichend deutlichen Teilzeitvereinbarung wird daher im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet. Indizien für eine spätere konkludente Vertragsänderung der Parteien liegen nicht vor. Der stets schwankende tatsächliche Beschäftigungsumfang von häufig 40 Wochenstunden oder mehr spricht ebenfalls für die Geltung der tariflichen Arbeitszeit. Als nach dem Arbeitszeitrecht der Durchschnitt von 40 Wochenstunden in den Jahren 2004 bzw. 2005 nicht mehr erreicht werden konnte, war die Arbeitgeberin daher bereits in Annahmeverzug geraten, ohne dass es eines Angebots einer weiteren Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bedurfte.

Link zur Entscheidung

BAG, Urteil v. 8.10.2008, 5 AZR 715/07.