Dem folgt der Senat nicht.
I. Die bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts tragen seine Würdigung, die streitige Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin sei gemäß § 2, § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, nicht.
1. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist (st. Rspr. BAG 23. November 2000 – 2 AZR 617/99 – BAGE 96, 294; 18. November 1999 – 2 AZR 77/99 – AP KSchG § 2 Nr. 55 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 104; 24. April 1997 – 2 AZR 352/96 – BAGE 85, 358).
2. Die die ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb überhaupt oder zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist (BAG 27. September 2001 – 2 AZR 246/00 – EzA KSchG § 2 Nr. 41). Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze beruhen. Führt die unternehmerische Entscheidung nicht zu einer Reduzierung der Arbeitsvolumens, so kann eine gleichwohl ausgesprochene Änderungskündigung als Austauschkündigung unwirksam sein (BAG 23. November 2000 – 2 AZR 617/99 – BAGE 96, 294). Allerdings kann das anders sein, wenn betriebliche Gründe eine organisatorische Veränderung bedingen, die zu einer anderen zeitlichen Lage der Arbeitszeit und darüber hinaus auch zu einer Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt (vgl. KR-Rost 6. Aufl. § 2 KSchG Rn. 112; Kittner/Däubler/Zwanziger KSchR 5. Aufl. § 2 KSchG Rn. 164a; ErfK/Ascheid 4. Aufl. § 2 KSchG Rn. 60 ff.; APS/Künzl § 2 KSchG Rn. 237 – 239; yningen-Huene/Linck KSchG § 2 13. Aufl. Rn. 71a; Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 1277). Die Bestimmung, ob ein umfangmäßig konkretisierter Dienstleistungsbedarf nur mit Volltags- oder teilweise auch mit Halbtagsbeschäftigungen abgedeckt werden soll, gehört, wie auch das Landesarbeitsgericht gesehen hat, zum Bereich der von den Arbeitsgerichten nur beschränkt überprüfbaren “Unternehmenspolitik”. Daraus hat der Senat gefolgert, dass es dem Arbeitgeber frei steht, auf einen Rückgang des Beschäftigungsvolumens statt mit Beendigungskündigungen mit einer entsprechend größeren Zahl an Änderungskündigungen zu reagieren (BAG 19. Mai 1993 – 2 AZR 584/92 – BAGE 73, 151). Im gleichen Sinn hat der Senat die Frage entschieden, ob Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte im Rahmen der Sozialauswahl vergleichbar sind (BAG 12. August 1999 – 2 AZR 12/99 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 44 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 41; 3. Dezember 1998 – 2 AZR 341/98 – BAGE 90, 236).
3. Eine solche Organisationsentscheidung des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeitszeitgestaltung unterliegt gemäß der Senatsrechtsprechung im Kündigungsschutzverfahren nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist (27. September 2001 – 2AZR 246/00 – EzA KSchG § 2 Nr. 41; 10. November 1994 – 2 AZR 242/94 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 65 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 77, zu B I 1 der Gründe; 5. Oktober 1995 – 2 AZR 269/95 – BAGE 81, 86,97; 18. Oktober 2000 – 2 AZR 465/99 – BAGE 96, 95). Da für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt, Rechtsmissbrauch also die Ausnahme ist, hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – BAGE 92, 61). Wenn allerdings die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, so kann auch im Fall der Änderungskündigung die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht in jedem Fall von vornherein greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Änderungsbedarf entsteht (vgl. für die Beendigungskündigung: BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 141/99 – BAGE 92, 71).
4. Das Landesarbeitsgericht hat diese Grundsätze nicht richtig angewandt, indem es von der Beklagten über die Darlegung des Arbeitszeitkonzepts selbst hinausgehende, die Einführung des Konzepts rechtfertigende sachliche Gründe verlangt hat. Es hat dabei übersehen, dass die Missbrauchskontrolle bei der unternehmerischen Entscheidung weder darauf zielt, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch dazu dienen darf, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten und keinem anderen Konzept geführt haben. Es geht vielmehr um die Verhinderung von Missbrauch (BAG 22. Mai 2003 – 2 AZR 326/02 – AP KSchG 1969 § 1 Nr. 129 Betriebsbedingte Kündigung = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 126). Verstöße gegen gesetzliche und tarifliche Normen (BAG 18. Dezember 1997 – 2 AZR 709/96 – BAGE 87, 327) sollen verhindert und Diskriminierungen und Umgehungsfälle vermieden werden. Wie es im Fall der Beendigungskündigung missbräuchlich ist, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändert fortbestehendem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen (BAG 26. September 2002 – 2 AZR 636/01 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 124 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 124, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen), könnte es als missbräuchlich angesehen werden, wenn ohne Änderung der realen Abläufe abstrakte Änderungen von Organisationsstrukturen benutzt würden, um den Inhalt von Arbeitsverhältnissen zum Nachteil von Arbeitnehmern so ändern zu können, dass für die betroffenen Arbeitnehmer unzumutbare Arbeitsbedingungen entstehen und/oder sie de facto aus dem Betrieb gedrängt werden, weil sie aus wirtschaftlichen Gründen zu den geänderten Bedingungen nicht weiter arbeiten können. So könnte es etwa liegen, wenn die Beklagte die ursprünglich von der Klägerin verrichtete Arbeit nicht nach Sachzusammenhängen, sondern willkürlich aufgeteilt hätte und sie – wie vorher – vormittags und nachmittags ausführen ließe.
5. Im vorliegenden Fall hat jedoch die Beklagte unstreitig die der Änderungskündigung zugrunde liegende Trennung der früher von der Klägerin allein verrichteten Tätigkeiten tatsächlich vorgenommen. Die inhaltliche Abgrenzung ist nicht willkürlich, sondern folgt gut nachvollziehbaren Kriterien des Sachzusammenhangs und der Aufteilung auf zwei Vorgesetzte. Ebenso hat die Beklagte die Umverteilung der zeitlichen Lage der Tätigkeiten verwirklicht. Schließlich ist die Organisationsänderung auch nicht vorübergehender Natur, sondern auf Dauer angelegt. Die beiden Teilgebiete werden – dies ist die Wirkung der organisatorischen Entscheidung der Beklagten – nun zeitgleich erledigt. Die Beklagte hat also nicht etwa nur geänderte Strukturen vorgeschoben, sondern die organisatorischen Änderungen tatsächlich durchgeführt. Die früher von der Klägerin ausgeführten Tätigkeiten können auf Grund dieser organisatorischen Änderung nicht mehr im früheren Umfang und in der früheren zeitlichen Verteilung von ihr erledigt werden. Es besteht ein realer Änderungsbedarf. Allein der Umstand, dass es hätte “auch anders gehen können”, dass also die Beklagte die früheren Arbeitsabläufe hätte beibehalten können, macht die Reorganisation nicht zu einer missbräuchlichen Unternehmerentscheidung.
6. Wenn das Landesarbeitsgericht demgegenüber ausführt, die zeitliche Umverteilung sei nicht zwingend notwendig, die frühere zeitliche Aufteilung habe zu keinen Nachteilen geführt und es könne der Klägerin überlassen werden, die Arbeit nach eigenen Vorstellungen über den Tag zu verteilen oder nach näheren Vorgaben der Beklagten ganztags zu erledigen, so überschreitet das Landesarbeitsgericht damit, wie die Revision zu Recht ausführt, den vorgegebenen Prüfungsrahmen, greift in unternehmerische Zweckmäßigkeitsüberlegungen ein und wendet auch die Grundsätze über die Darlegungslast nicht zutreffend an. Es kommt auch, wie die Revision ebenfalls zu Recht geltend macht, nicht darauf an, ob die von der Beklagten vorgetragene Überlegung, zwei Teilzeitkräfte leisteten mehr als eine Vollzeitkraft, in betriebswirtschaftlichem Sinn die getroffene Umstrukturierung trägt und ob ausreichende Vertretungsmöglichkeiten auch dann bestünden, wenn die Klägerin wieder beide Arbeitsbereiche übernähme und ganztags tätig würde. Auch die Frage, ob es bei der Beklagten eine vormittags liegende und bis 13.00 Uhr reichende “Hauptfunktionszeit” gibt und ob es ratsam ist, die hier betroffenen Aufgaben in dieser Zeit erledigen zu lassen, setzt eine Zweckmäßigkeitsüberlegung voraus, die vom Gericht nur beschränkt nachprüfbar ist.
II. Der Rechtsstreit ist noch nicht zur Entscheidung reif und muss deshalb an das Berufungsgericht zurückverwiesen werden (§ 565 Abs. 1 und 3 ZPO).
1. Das Landesarbeitsgericht hat – von seinem Standpunkt aus zu Recht – die Frage nicht behandelt, ob sich aus den weiteren Darlegungen der Klägerin hinreichende Anhaltspunkte für eine missbräuchliche Entscheidung entnehmen lassen. Die Klägerin hat vorgetragen, die organisatorische Entscheidung der Beklagten stehe in Zusammenhang mit persönlichen Misshelligkeiten zwischen ihr und dem technischen Leiter, der die Arbeitsleistung der Klägerin bemängelt und dem die Klägerin “Angriffe” vorgeworfen hatte. Insoweit kommt in Betracht, dass die Umgestaltung der Arbeitsabläufe sich als rechtswidrige Maßregelung (§ 612a BGB) erweist oder die Vorgaben des Beschäftigtenschutzgesetzes umging. Allerdings hat die Klägerin ihre Vorwürfe gegen den technischen Leiter nicht konkretisiert. Es ist deshalb denkbar, dass die Reorganisation auch angesichts der persönlichen Misshelligkeit ein anerkennenswerter Anlass für die Änderungskündigung blieb. Da es insoweit an Tatsachenfeststellungen fehlt, musste die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen werden.
2. Die Beklagte hat sich darauf beschränkt, der Klägerin nur solche Änderungen vorzuschlagen, die von der Klägerin billigerweise hinzunehmen sind. Die Beklagte hat die Vergütung der Klägerin der verringerten Arbeitszeit angepasst. Andere Änderungen als die durch die Umorganisation bedingten hat sie der Klägerin nicht vorgeschlagen. Die Klägerin hat auch insoweit keine Beanstandungen erhoben.