Befristete Arbeitsverhältnisse, zu beachtende Punkte

Kurzbeschreibung

Diese Checkliste enthält eine detaillierte Anleitung für befristete Arbeitsverhältnisse - von Abschluss, über das laufende Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung.

Vorbemerkung

Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit geschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Der Gesetzgeber sieht vor, dass befristete Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nur dann wirksam zustande kommen, wenn ein sachlicher Grund die Befristung rechtfertigt. Unter sehr engen Voraussetzungen können befristete Arbeitsverhältnisse ausnahmsweise aber auch ohne Sachgrund wirksam vereinbart werden. Darüber hinaus unterscheidet man Zeitbefristungen, die zu einem vertraglich vorgesehen Zeitpunkt enden, und Zweckbefristungen, die dann enden, wenn ein bestimmter Zweck erreicht wird.

Durch das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen wurde zum 1.8.2022 auch das TzBfG geändert: Ein wesentlicher Punkt ist, dass künftig nur noch eine "verhältnismäßige" Probezeiten bei einer Befristung vereinbart werden darf (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Hat der Arbeitnehmer nach einer Wartezeit von 6 Monaten zukünftig seinen Wunsch nach Veränderung der Arbeitszeit oder nach einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag angezeigt, hat der Arbeitgeber binnen eines Monats in Textform mit einer Begründung zu antworten (§ 7 Abs. 3 Satz 1, § 18 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).

Vom Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses bis zu seinem Ende sollten die folgenden Punkte beachtet werden:

Checkliste: Befristete Arbeitsverträge

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Bei Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses	ok?
Liegt der befristete Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme in schriftlicher Form vor (§ 14 Abs. 4 TzBfG)[1]?
Ist sowohl das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis aufgenommen wird, als auch das Datum, zu dem es endet, bzw. die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses niedergeschrieben?
Sind im Vertrag die sonstigen Anforderungen des Nachweisgesetzes enthalten?
Ist im Fall einer Zweckbefristung der Vertragszweck im Arbeitsvertrag schriftlich fixiert?
Liegt einer der folgenden beispielhaften sachlichen Gründe für eine Befristung vor (§ 14 Abs. 1 TzBfG)? Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend, die Befristung erfolgt einmalig im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt, die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung, die Befristung erfolgt zur Erprobung, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die die Befristung rechtfertigen, der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt oder die Befristung beruht auf einen gerichtlichen Vergleich. Liegt ein anderer sachlicher Grund vor, der den zuvor genannten in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entspricht?
Liegen die folgenden Voraussetzungen für eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund vor (§ 14 Abs. 2 TzBfG)?
Es handelt sich um eine Neueinstellung, d. h. mit demselben Arbeitgeber bestand zu keinem vorherigen Zeitpunkt ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis oder die Vorbeschäftigung unterliegt einer Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot.[2]
Die Gesamtdauer der Befristung beträgt (inklusive Verlängerungen) höchstens 2 Jahre.
Der einmal befristete Arbeitsvertrag wurde während dieser Zeit höchstens 3 mal verlängert.
Liegen die folgenden Voraussetzungen für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund mit einem älteren Arbeitnehmer vor (§ 14 Abs. 3 TzBfG)?
Der Arbeitnehmer hat bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet.
Der Arbeitnehmer war unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos oder er hat Transferkurzarbeitergeld bezogen oder er hat an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen.
Die Gesamtdauer der Befristung beträgt (inklusive Verlängerungen) höchstens 5 Jahre.
Liegen die Voraussetzungen für eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund nach einer Existenzgründung vor (§ 14 Abs. 2a TzBfG)?
Es handelt sich um die Neugründung eines Unternehmens, nicht um die bloße Gründung eines weiteren Betriebs innerhalb eines bestehenden Unternehmens oder die bloße Verlegung eines Betriebs.
Der Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme liegt in den ersten 4 Jahren nach Aufnahme der Erwerbstätigkeit.
Es handelt sich um eine Neueinstellung, d. h. mit demselben Arbeitgeber bestand zu keinem vorherigen Zeitpunkt ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis oder die Vorbeschäftigung unterliegt einer Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot.[3]
Die Gesamtdauer der Befristung beträgt (inklusive Verlängerungen) höchsten 4 Jahre.
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