Zentrales Regelwerk der betrieblichen Mitbestimmung ist das Betriebsverfassungsgesetz. Neben den organisationsrechtlichen Bestimmungen (Größe des Betriebsrats, Wahl und Konstituierung des Betriebsrats, Gremien usw.) finden sich hier die zentralen Vorschriften, die regeln, wann und in welchem Umfang der Betriebsrat an unternehmerischen Entscheidungen mitwirken darf bzw. muss.
In Betrieben der Privatwirtschaft ab 5 Arbeitnehmern ist ein Betriebsrat zu wählen (§ 1 BetrVG), in öffentlichen Verwaltungen werden diese Aufgaben vom Personalrat wahrgenommen (bei dem i. Ü. vergleichbare Regelungen gelten). Wenn die Arbeitnehmer einen Betriebsrat wählen wollen, so kann sich der Arbeitgeber dem nicht entgegenstellen. Verzichten die Arbeitnehmer auf die Inanspruchnahme dieses Rechts, so gibt es keinen Betriebsrat und – folglich – auch keine betriebliche Mitbestimmung. In der Mehrzahl der deutschen Unternehmen gibt es jedoch Betriebsräte. Erfahrungsgemäß konstituieren sich diese spätestens dann, wenn das Unternehmen in die Krise gerät oder das Konfliktpotenzial zwischen Unternehmensführung und Arbeitnehmern zu groß wird.
2.1.1 Was ist Mitbestimmung?
Grundsätzlich sollen Arbeitgeber und Betriebsrat vertrauensvoll zusammenarbeiten (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Diese eher programmatische Aussage reicht indes nicht aus. Die Beteiligung des Betriebsrats an unternehmerischen Entscheidungen ist im Rahmen der Mitwirkung und der Mitbestimmung möglich.
Die Mitwirkung ist das schwächer ausgestaltete Recht: Der Betriebsrat ist hier lediglich zu informieren oder anzuhören. Ob man sich seiner Meinung anschließen will, ist dann eine alleinige Entscheidung des Unternehmers oder seiner Beauftragten.
Die Mitbestimmung ist das stärkere Recht: Der Betriebsrat ist nicht nur anzuhören, sondern auf seine Entscheidung ist Rücksicht zu nehmen. Stimmt der Betriebsrat nicht zu, darf die Maßnahme nicht umgesetzt werden. Im Konfliktfall muss die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG entscheiden, deren Kosten ggf. der Arbeitgeber trägt (§ 76 a BetrVG).
Maßnahmen des Arbeitsschutzes können – abhängig von ihrer gesetzlichen Regelung – der Mitwirkung wie auch der Mitbestimmung unterliegen.
Veränderung von Arbeitsabläufen
Arbeitgeber A möchte auf Anraten der zuständigen Berufsgenossenschaft gefahrträchtige Transportarbeiten innerhalb des Unternehmens in den Abläufen verändern. Dazu ordnet er an, dass Gabelstapler nur noch zwischen 5.30 Uhr und 6.30 Uhr bzw. zwischen 19.00 Uhr und 20.00 Uhr eingesetzt werden dürfen. In der Zwischenzeit sollen sich die Arbeitnehmer mit Handhubwagen behelfen. Er informiert alle Arbeitnehmer per Aushang am schwarzen Brett. Der Betriebsrat erfährt auf diesem Wege ebenfalls von dieser Maßnahme und widerspricht ihr, weil es weniger einschränkende Maßnahmen gäbe, diese Unfälle zu vermeiden, und sich zudem die Arbeitszeitmodelle der betroffenen Staplerfahrer erheblich verändern würden. Mitarbeiter M, der mehrfach tagsüber mit dem Gabelstapler fährt, wird aufgrund dieses Umstands fristlos gekündigt. Im Kündigungsschutzprozess führt er aus, dass nach seiner Auffassung die Anordnung gar nicht wirksam war, man ihm deswegen nicht hätte kündigen dürfen. Das Arbeitsgericht gibt ihm Recht. Die der Kündigung zugrunde liegende Anordnung war ohne die erforderliche Mitbestimmung des Betriebsrats nicht wirksam.
Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers für Maßnahmen der Mitbestimmung ist nicht zu unterschätzen. Neben der grundsätzlichen Kostentragungspflicht des § 40 BetrVG, der Freistellungspflicht für Schulungen (§ 37 BetrVG) und der grundsätzlichen Freistellung einzelner Mitglieder des Betriebsrats in größeren Unternehmen (§ 38 BetrVG, ab 200 Mitarbeiter), kann sich der Betriebsrat zur Erfüllung seiner Aufgaben auch externer Sachverständiger nach § 80 Abs. 3 BetrVG bedienen, um seinen Aufgaben gerecht zu werden. Für deren Kosten muss ebenfalls der Arbeitgeber aufkommen, wenn diese angemessen sind.
Beauftragung von Sachverständigen
Das Gesetz sieht im Falle des § 80 Abs. 3 BetrVG vor, dass der Sachverständige erst nach "näherer Vereinbarung" mit dem Arbeitgeber beigezogen werden darf. Sieht der Betriebsrat also im Arbeitsschutz einen solchen Bedarf, muss man gemeinsam an die Sache herangehen. Dabei kann z. B. geprüft werden, ob Sachverständige, z. B. externe Beauftragte wie Ingenieurbüros, die dem Arbeitgeber sowieso zur Verfügung stehen und deswegen von diesem bezahlt werden, nicht auch den Betriebsrat beraten können.
Der Betriebsrat hat das Recht, an Schulungen teilzunehmen (§ 37 BetrVG), für deren Kosten der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen ebenfalls aufkommen muss, unabhängig vom Umstand, dass er eine bezahlte Freistellung gewährleisten muss. Auch der Arbeitsschutz kann Thema solcher Schulungen sein.
Besuch von Schulungen
Auch der Besuch von Schulungen muss mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden. Besteht der Schulungsbedarf im Bereich Arbeitsschutz, empfiehlt sich ebenfalls ein gemeinsamer Ansatz, z. B. mit einer Inhouse-Schulung, an der we...