BVerwG Beschluss vom 27.08.1997 - 6 P 10.95

Entscheidungsstichwort (Thema)

Organisationsplan, Veränderung eines –. Geschäftsverteilungsplan, Verhältnis des – zum Organisationsplan. Stellenverlagerung, – als mögliche Veränderung eines Organisationsplans. Schriftlichkeit, – nicht Voraussetzung eines Organisationsplans. Aufgabenverlagerung, – als Veränderung eines Organisationsplans. Veränderung eines Organisationsplans, – Verhältnis zu personellen Maßnahmen

Leitsatz (amtlich)

Ein behördlicher Organisationsplan im Sinne von § 81 Abs. 2 des hessischen Personalvertretungsgesetzes legt fest, welche Aufgaben und welche Zuständigkeiten welchen einzelnen Behördenteilen als behördeninternen Verwaltungseinheiten zugewiesen werden.

Eine Mitwirkungsbefugnis der Personalvertretung nach § 81 Abs. 2 HePersVG an der „Erstellung und Veränderung von Organisationsplänen” besteht auch dann, wenn ein schriftlicher Organisationsplan fehlt.

Eine Stellenverlagerung innerhalb einer Dienststelle ändert nur ausnahmsweise die aufgabenbezogene Funktions- und Organisationsstruktur der Dienststelle.

Verfahrensgang

Hessischer VGH (Beschluss vom 14.06.1995; Aktenzeichen TL 56/95)

VG Gießen (Entscheidung vom 27.10.1994; Aktenzeichen L 1082/93)

Tenor

Die Rechtsbeschwerde des Antragstellers gegen den Beschluß des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs – Fachsenat für Personalvertretungssachen (Land) – vom 14. Juni 1995 wird zurückgewiesen.

Der Gegenstandswert wird für das Rechtsbeschwerdeverfahren auf 8.000 DM festgesetzt.

Tatbestand

I.

Der Antragsteller ist Personalrat der Philipps-Universität Marburg. Er macht die Verletzung seiner Mitwirkungsbefugnisse aus § 81 Abs. 2 HePersVG geltend. Einen Mitwirkungstatbestand sieht er in der Verlagerung einer Angestelltenstelle von einer Abteilung in eine andere Abteilung der Präsidialverwaltung der Universität.

Der Präsident der Universität, Beteiligter zu 1, teilte dem Antragsteller mit Schreiben vom 1. Februar 1993 mit, es sei erforderlich geworden, dem Strahlenschutzbeauftragten der Universität eine Verwaltungs- bzw. Schreibkraftstelle zuzuordnen. Die in Aussicht genommene Stelle der Vergütungsgruppe VII BAT stamme aus dem Hausmeisterbereich. Es sei beabsichtigt, diese Stelle mit einer Schwerbehinderten zu besetzen, so daß sie nicht – wie sonst durch Hauserlaß grundsätzlich vorgesehen – den Fachbereichen zur Verfügung zu stellen sei.

Der Antragsteller lehnte mit Schreiben vom 8. März 1993 die beabsichtigte Maßnahme ab und wies auf einen seiner Auffassung nach bestehenden Überhang an Verwaltungs- und Schreibkapazitäten in der Technischen Abteilung der Universität hin. Der Beteiligte zu 1 widersprach diesem Vorschlag. Es bestehe keine Möglichkeit, den Personalbedarf bei dem Strahlenschutzbeauftragten mit in der Technischen Abteilung vorhandenen Kräften zu decken. Zugleich verneinte er die Notwendigkeit, den Personalrat förmlich zu beteiligen. Der Antragsteller hielt daran fest, daß es um eine Frage der Organisationsänderung gehe, an der ihm ein Mitwirkungsrecht zustehe. Er beantragte, das gesetzlich vorgesehene Stufenverfahren einzuleiten. Der Beteiligte zu 1 lehnte dies ebenso ab.

Der Antrag auf vorläufigen Rechtsschutz, mit dem der Antragsteller erreichen wollte, daß die genannte Stellenverlagerung vorläufig unterbleibt und das Stufenverfahren eingeleitet wird, blieb in beiden Instanzen ohne Erfolg (vgl. Beschluß des Hess. VGH vom 17. März 1994 – TL 2868/93 – PersR 1994, 376).

Im August 1993 leitete der Antragsteller das personalvertretungsrechtliche Hauptsacheverfahren mit dem Ziel der Feststellung ein, daß die genannte Stellenverlagerung und ihre Aufrechterhaltung sein Mitwirkungsrecht aus § 81 Abs. 2 HePersVG verletze; außerdem begehrte er die Verurteilung des Beteiligten zu 2, des zuständigen Ministeriums, unter Androhung eines Zwangsgeldes dem Stufenverfahren durch Einschaltung des Hauptpersonalrats Fortgang zu geben.

Mit Beschluß vom 27. Oktober 1994 lehnte das Verwaltungsgericht beide Anträge ab. Die hiergegen gerichtete Beschwerde wies der Verwaltungsgerichtshof mit Beschluß vom 14. Juni 1995 zurück. Dazu führte er aus: Der gegen den Beteiligten zu 1 gerichtete Antrag sei unbegründet. Bei der Verlagerung der Angestelltenstelle handele es sich nicht um eine „Veränderung von Organisationsplänen” gemäß § 81 Abs. 2 HePersVG, weil sie die Organisationsstruktur nicht verändere. Bei der Philipps-Universität Marburg gebe es keinen Organisationsplan. Ein solcher sei aber für die Annahme der Veränderung eines Organisationsplanes erforderlich. Die hier allein in Betracht kommende schriftliche Geschäftsverteilung stelle keinen Organisationsplan im Sinne von § 81 Abs. 2 HePersVG dar. Dies sei aus dem Wortlaut der Vorschrift und aus der Entstehungsgeschichte des § 81 Abs. 2 HePersVG zu entnehmen. Zwischen einem Organisations- und einem Geschäftsverteilungsplan sei zu unterscheiden. Beide Pläne seien zwar Ausfluß der inneren Organisationsgewalt und dienten der Aufgabenverteilung innerhalb der Dienststelle. Ihr Unterschied bestehe jedoch darin, daß im Organisationsplan eine Gliederung in bestimmte Organisationseinheiten vorgenommen werde, während der Geschäftsverteilungsplan die wahrzunehmenden Aufgaben diesen einzelnen Organisationseinheiten zuordne. Ein Organisationsplan lege den inneren Aufbau einer Dienststelle durch ihre Gliederung in bestimmte Funktions- oder Organisationseinheiten (Abteilungen, Referate, Abschnitte usw.) fest. Dagegen konkretisiere ein auf der Grundlage eines derartigen Organisationsplanes gefertigter Geschäftsverteilungsplan die innere Behördenorganisation. Das geschehe dadurch, daß der Geschäftsverteilungsplan die wahrzunehmenden Aufgaben den einzelnen Gliederungen und den in der Dienststelle Beschäftigten zuordne.

Auch wenn im Geschäftsverteilungsplan 1987 ein Organisationsplan enthalten sein sollte, liege hier kein Fall der „Veränderung von Organisationsplänen” im Sinne des § 81 Abs. 2 HePersVG vor. Durch die Verlagerung der Angestelltenstelle von einer bestehenden Funktions- oder Organisationseinheit in die andere werde die in der Dienststelle bestehende Gliederung in bestimmte Funktions- oder Organisationseinheiten nicht berührt. Welche Planstellen den bestehenden Funktions- oder Organisationseinheiten (Abteilungen, Referaten usw.) zugeordnet würden, sei Gegenstand der Geschäftsverteilung und nicht Gegenstand der Organisationsplanung.

Zudem falle eine Veränderung der Organisationsplanung nur dann unter die Mitwirkungsbefugnis des § 81 Abs. 2 HePersVG, wenn ein schriftlicher Organisationsplan existiere. Dies ergebe sich aus dem Wortlaut der Vorschrift, der von „Organisationsplänen” und nicht von „Organisationsplanungen” spreche. Dies ergebe sich ferner aus dem systematischen Aufbau des § 81 Abs. 2 HePersVG. Im ersten Teil der Vorschrift, der die Errichtung, Auflösung, Einschränkung, Verlegung oder Zusammenlegung von Dienststellen oder wesentlicher Teile von ihnen sowie allgemeine Maßnahmen der Personalplanung und -lenkung betreffe, werde das Beteiligungsrecht des Personalrats von der Durchführung organisatorischer Maßnahmen abhängig gemacht, ohne daß es insoweit darauf ankomme, ob der Maßnahme ein Plan zugrunde liege oder nicht. Insbesondere die Mitwirkungstatbestände „allgemeine Maßnahmen der Personalplanung” und „Erstellung und Veränderung von Organisationsplänen” zeigten, daß das Gesetz zwischen „Planung” und „Plänen” unterscheide. Unter „Veränderung von Organisationsplänen” sei daher nicht die „Änderung von Organisationsplanungen” zu verstehen.

Auch sei die hier streitige Stellenverlagerung nicht deshalb mitwirkungspflichtig, weil die Stellenbesetzungsliste aufgrund der Verlagerungsmaßnahme verändert worden wäre. Denn bei der Stellenbesetzungsliste handele es sich ebenfalls nicht um einen Plan. In der Liste werde die innere Organisation der Universität nicht festgelegt. Zudem enthalte die Liste kein Schaubild, das die Organisationseinheit und die zugeordnete Aufgabengruppe wiedergebe. Im Gegensatz zu der Auffassung des Antragstellers seien auch nicht alle Organisationsplanungen und -maßnahmen Organisationspläne im Sinne des Gesetzes. Aus der gesetzgeberischen Verwendung des Plurals – hier als Gattungsbezeichnung zu bewerten – bei dem Begriff „Organisationspläne” könne anderes nicht geschlossen werden.

Der Antrag gegen die Beteiligte zu 2 sei unzulässig, denn ihm fehle das Rechtsschutzbedürfnis. Der Beteiligte zu 2 habe sich nicht geweigert, das Stufenverfahren zu betreiben, sofern dem Antragsteller das geltend gemachte Beteiligungsrecht zustehe. Letztlich habe der Antrag aber auch deshalb keinen Erfolg, weil er voraussetze, daß dem Antragsteller ein Beteiligungsrecht hinsichtlich der Stellenverlagerung zustehe.

Gegen diesen Beschluß hat der Antragsteller die vom Beschwerdegericht zugelassene Rechtsbeschwerde eingelegt. Zur Begründung führt er aus: Das Beschwerdegericht vertrete eine zu einengende Auslegung des Begriffs der „Organisationspläne”. Die Begriffe Planung und Plan unterschieden sich darin, daß das Ergebnis der planerisch notwendigen Aktivitäten als Plan und die dem vorausgegangene Tätigkeit als Planung zu bezeichnen seien. Auch der Gesetzgeber des § 81 Abs. 2 HePersVG verwende die Begriffe in dieser Weise. Daher sehe diese Vorschrift eine Beteiligung bei der Veränderung von Organisationsplänen erst vor, sobald der Planungsprozeß dienststellenintern zu einem Abschluß gekommen sei. Der vom Beschwerdegericht vertretene formelle Begriff des Organisationsplanes sei zudem unzutreffend. Dieser müsse in einem materiellen Sinn verstanden werden. Es sei deshalb unerheblich, ob ein Organisationsplan schriftlich abgefaßt sei. Ein Organisationsplan liege daher auch dann vor, wenn das Planungsergebnis – unvollständig – in verschiedenen Dokumenten enthalten sei, wie z.B. in einer Stellenliste, einem Organisations- und Stellenplan oder den Personalakten der Beschäftigten. Gegen ein formelles Verständnis des Organisationsplanes spreche entscheidend, daß dieses Umgehungsmöglichkeiten für die Dienststelle eröffnen könne. Dann würden organisationsrelevante Planungsprozesse zwar stattfinden, jedoch nicht in zusammenfassender Form dokumentiert werden.

Hinsichtlich der Rechtsauffassung des Beschwerdegerichts zum Antrag zu 2 fehle es an tatsächlichen Feststellungen zu der Frage, ob sich der Beteiligte nicht auch für den Fall des Bestehens seines Beteiligungsrechts geweigert habe, das Stufenverfahren zu betreiben. Es werde insoweit eine Aufklärungsrüge erhoben. Im übrigen gehe es ihm um die gerichtliche Zwangsdurchsetzung des Beteiligungsrechts. Dieses Recht folge aus seinem Anspruch auf effektiven Rechtsschutz.

Der Antragsteller beantragt sinngemäß,

unter Änderung der vorinstanzlichen Beschlüsse

1. festzustellen, daß der Beteiligte zu 1 durch die Verlagerung einer Stelle der Vergütungsgruppe BAT VII aus der Wirtschaftsabteilung in die Technische Abteilung der Präsidialverwaltung das Mitwirkungsrecht des Antragstellers aus § 81 Abs. 2 HePersVG verletzt hat,
2. den Beteiligten zu 2 zu verurteilen, bei Vermeidung eines Zwangsgeldes bis zu 50.000 DM dem Beteiligungsverfahren bezüglich der genannten Stellenverlagerung durch Einschaltung des bei dem Beteiligten zu 2 bestehenden Hauptpersonalrats Fortgang zu geben.

Die Beteiligten beantragen,

die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigen den angefochtenen Beschluß. Der Beteiligte zu 1 legt dar, an der geplanten Änderung der Organisationsstruktur werde der Antragsteller selbstverständlich beteiligt werden. Eine Stellenumsetzung innerhalb der vorhandenen Organisationsstruktur – oder gar eine bloße Änderung der Stellenbesetzungsliste – sei indes nicht mitwirkungspflichtig. Er gebe dem Antragsteller allerdings darin Recht, daß unabhängig von dem Vorhandensein eines schriftlich fixierten Organisationsplanes die Veränderung der Organisation beteiligungspflichtig sei.

Der Beteiligte zu 2 stimmt dem Antragsteller darin zu, daß der Personalrat auf die Beteiligung bei der Festschreibung des Planungsergebnisses beschränkt sei. Die Veränderung von Organisationsplänen betreffe nur die Veränderung derjenigen organisatorischen Strukturen einer Behörde, die im Organisationsplan üblicherweise festgelegt würden. Hierzu gehöre die Verlagerung einer BAT Vll-Stelle jedoch nicht. Organisationspläne im Sinne des Gesetzes seien zudem nur schriftliche bzw. schriftlich/graphische Festlegungen der Organisationsstruktur. Die von der Rechtsbeschwerde angeführte Umgehungsproblematik spiele hier keine Rolle. Den gegen ihn gerichteten Antrag habe das Beschwerdegericht zutreffend als unzulässig angesehen.

Entscheidungsgründe

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde ist nicht begründet. Das Beschwerdegericht hat zu Recht den Feststellungsantrag für unbegründet und den Verpflichtungsantrag für unzulässig angesehen.

1. Der zulässige Rechtsbeschwerdeantrag zu 1 ist unbegründet.

1.1 Die Rechtsbeschwerde ist hinsichtlich des Antrages zu 1 zulässig. Der Beschwerde fehlt insbesondere nicht das erforderliche Feststellungsinteresse. Der Antragsteller war nicht gehalten, sein Feststellungsbegehren auf die hinter dem anlaßgebenden Fall stehende abstrakte Rechtsfrage zu beschränken. Der personalvertretungsrechtliche Streit hat sich durch den Vollzug der strittigen Stellenverlagerung nicht etwa erledigt. Es ist möglich, die vom Antragsteller beanstandete Maßnahme bei nachgeholter Mitwirkung wieder rückgängig zu machen.

1.2 Das Beschwerdegericht verneint die Voraussetzungen des § 81 Abs. 2 HePersVG. Es sieht in der Verlagerung einer Stelle der Vergütungsgruppe BAT VII aus einer Abteilung der Präsidialverwaltung des Beteiligten zu 1 in eine andere Abteilung keine Veränderung eines Organisationsplanes. Diese Beurteilung ist aus Rechtsgründen im Ergebnis nicht zu beanstanden. Damit entfällt die von dem Antragsteller in Anspruch genommene, auf § 81 Abs. 2 HePersVG gestützte Mitwirkungsbefugnis.

1.2.1 Das Beschwerdegericht stellt in tatsächlicher Hinsicht fest, daß der Beteiligte zu 1 über keinen schriftlichen Organisationsplan verfügt. Es sieht sich bereits aus diesem Grunde gehindert, die Voraussetzungen des § 81 Abs. 2 HePersVG zu bejahen. Dieser Auffassung ist nicht zu folgen. Sie wird durch den Gesetzeswortlaut nicht erzwungen und widerspricht Sinn und Zweck der Mitwirkungsbefugnis bei der Erstellung und Veränderung von Organisationsplänen.

In der Verwaltungspraxis können Organisationspläne einer Dienststelle schriftlich oder graphisch mit textlicher Erläuterung niedergelegt werden. Das mag für die Beteiligten den Vorteil der Klarheit und Eindeutigkeit der auf diese Weise dokumentierten Gliederung der zu erledigenden Aufgaben bringen. Auch mag die Annahme nicht fernliegen, daß dem Gesetzgeber eine derartige schriftliche Fixierung eines Organisationsplanes vor Augen stand. Ferner deutet die gesetzliche Wendung der „Erstellung” eines Organisationsplanes eine entsprechende Vorgehensweise an. Ein derartiges Verständnis wird durch den Gesetzeswortlaut jedoch nicht zwingend vorgegeben. Der vom Beschwerdegericht herausgestellte Unterschied der gesetzgeberischen Wortwahl in § 81 Abs. 2 HePersVG zwischen „Planung” und „Plänen” ist für den vorliegenden Zusammenhang kaum aussagefähig. Richtig ist nur, daß der Ausdruck „Plan” auf etwas bereits Bestehendes verweist, der Ausdruck „Planung” dagegen auf etwas erst künftig zu Erreichendes, etwas Beabsichtigtes. Insoweit liegt es begrifflich näher, einen Plan als Ergebnis der planerisch notwendigen Aktivitäten und die ihm vorausgehende Tätigkeit als Planung zu bezeichnen.

Erlaubt der Gesetzestext danach keine eindeutige Auslegung, bleibt die gesetzgeberische Zielsetzung entscheidend. Der Personalrat soll Gelegenheit erhalten, bei Entscheidungen, welche die innerbehördliche Organisationsstruktur betreffen und damit zugleich die Interessen der in der Dienststelle Beschäftigten berühren können, seine Vorstellungen rechtzeitig geltend zu machen. Zu diesem Zweck normiert § 81 Abs. 2 HePersVG in seiner hier maßgebenden Fassung umfassende Mitwirkungsbefugnisse. Die Ausübung dieser Befugnisse wird für den Personalrat deutlich erleichtert, wenn er sich dazu auf eine schriftliche Entscheidung seiner Dienststelle beziehen kann. Befunde und Absichten der Dienststelle sind dann fixiert, die Gefahr von Mißverständnissen in der Deutung ist geringer. Dieses gilt auch für einen schriftlichen Organisationsplan. Auf einer solchen Grundlage ließe sich um so leichter beurteilen, ob eine von der Dienststelle beabsichtigte Maßnahme eine „Veränderung” darstellt, die nach § 81 Abs. 2 HePersVG relevant ist. Unterläßt jedoch die Dienststelle die textliche oder textlich/graphische Fixierung eines Organisationsplans, so wäre es mit der gesetzlichen Zielsetzung nicht in Einklang zu bringen, wenn schon aus diesem Grunde das Bestehen eines Organisationsplans verneint und damit die Mitwirkungsbefugnisse des Personalrates verkürzt würden. Zwar kann der Personalrat eine schriftliche Fassung des Organisationsplans rechtlich nicht erzwingen. § 81 Abs. 2 HePersVG begründet eine Mitwirkungsbefugnis nur, wenn sich die Dienststelle entschließt, einen Organisationsplan zu erstellen. Einen irgendwie gearteten „Erstellungsanspruch” besitzt der Personalrat hingegen nicht. Unterläßt es die Dienststelle – aus welchen Gründen auch immer –, den Organisationsplan schriftlich zu erstellen, und entfiele das Beteiligungsrecht allein deshalb, so würde dies das in § 81 Abs. 2 HePersVG normierte und sich ergänzende Zusammenspiel zwischen den Befugnissen der Dienststelle einerseits und den auf Beteiligung gerichteten Befugnissen des Personalrates andererseits entgegen der gesetzlichen Wertung zum Nachteil des Personalrats verschieben. Obwohl das Gesetz für den Bereich der Organisation der Dienststelle eine Zusammenarbeit fordert, würde die Verwirklichung dieses Zieles in einem wichtigen Bereich durch einseitiges Verhalten der Dienststelle unterlaufen. Daß dies der Gesetzgeber gewollt hätte, kann nicht angenommen werden.

Die Entstehungsgeschichte des Gesetzes nötigt zu keiner anderen Beurteilung. Den Gesetzesmaterialien, insbesondere zum Gesetz zur Änderung des Hessischen Personalvertretungsgesetzes und des Hessischen Richtergesetzes vom 11. Juli 1984 (GVBl 181), das in seinem damaligen § 66 Abs. 2 erstmals eine Zusammenstellung von Mitwirkungstatbeständen wortgleich dem heutigen § 81 Abs. 2 HePersVG aufweist, ist nicht zu entnehmen, daß der damalige Gesetzgeber im Hinblick auf Wortlaut, Systematik und Zielsetzung der Vorschrift Organisationspläne in nicht schriftlicher Form habe ausschließen wollen. Vielmehr wurde diese Frage nicht thematisiert (vgl. die Debatten zur ersten, zweiten und dritten Lesung des Gesetzentwurfs der Fraktion der SPD für ein Gesetz zur Änderung des Hessischen Personalvertretungsgesetzes, Hess. Landtag, 11. Wp, Plenarprotokolle der Sitzungen vom 22. Februar, 5. und 6. Juli 1984).

Liegt ein Organisationsplan nicht in Schriftform vor, so muß er folglich aus der tatsächlich vorhandenen Organisation der Dienststelle ermittelt und damit – zwangsläufig mit gewissen Unschärfen – erschlossen werden. Das sind ohne Frage Nachteile fehlender Schriftlichkeit, wie sie bereits erörtert wurden. Diese Nachteile dürfen jedoch nicht dazu führen, daß darunter die Mitwirkungsbefugnisse des Personalrates zu leiden hätten. Vielmehr bleibt es im Streitfall Aufgabe der Gerichte, jenen Bereich der tatsächlich vorhandenen Organisation- und damit des tatsächlich vorhandenen Organisationsplans – zu ermitteln, auf dessen Änderung sich nach Ansicht des Personalrates die in Anspruch genommene Mitwirkungsbefugnis erstrecken soll.

1.2.2 Die Beschwerdeentscheidung erweist sich trotz des erörterten Rechtsfehlers im Ergebnis als richtig (vgl. § 111 Abs. 3 HePersVG, § 96 Abs. 1 ArbGG, § 565 Abs. 3 Nr. 1 ZPO). Einer Zurückverweisung des Rechtsstreites bedarf es nicht. Das Rechtsbeschwerdegericht ist zu einer abschließenden Entscheidung in der Lage.

Der vom Beschwerdegericht festgestellte Sachverhalt ergibt, daß die von dem Beteiligten zu 1 angeordnete Verlagerung der Stelle der Vergütungsgruppe BAT VII aus der Wirtschaftsabteilung in die Technische Abteilung der Präsidialverwaltung keine „Veränderung” eines zwar nicht schriftlich fixierten, aber tatsächlich vorhandenen Organisationsplanes darstellte. Der vorliegende Streitfall bietet keinen Anlaß zu der abschließenden Prüfung, welcher Beteiligte bei Unaufgeklärtheit des Sachverhaltes, hier des Inhaltes des Organisationsplanes, die objektive Beweislast zu tragen hat. Manches spricht dafür, diese der Dienststelle aufzuerlegen. Sie hat es nämlich in der Hand, dadurch Klarheit zu schaffen, daß sie rechtzeitig einen Organisationsplan dokumentiert und den Personalrat an der Erstellung beteiligt. Im vorliegenden Falle ist jedenfalls auszuschließen, daß die vom Antragsteller beanstandete Maßnahme der Verlagerung einer Stelle zugleich eine „Veränderung eines Organisationsplanes” darstellte.

Der gesetzliche Ausdruck „Organisationsplan” ist auslegungsbedürftig. Es handelt sich um einen Begriff, der einen deutlichen verwaltungswissenschaftlichen Bezug besitzt. Indem der Gesetzgeber den Ausdruck in § 81 Abs. 2 HePersVG benutzt, verwendet er ihn jedoch als einen personalvertretungsrechtlichen Rechtsbegriff. Der rechtliche Regelungszusammenhang, in den der Ausdruck hineingestellt ist, bleibt für das Verständnis auch entscheidend. Das schließt allerdings nicht aus, der verwaltungswissenschaftlichen Herkunft – soweit diese hinreichend eindeutig ist – besonderes Gewicht beizumessen. Ein Vergleich mit anderen planerischen Instrumenten der Verwaltungsorganisation, dem Geschäftsverteilungsplan und dem Stellenplan, läßt deutlich werden, wann von einem Organisationsplan zu sprechen ist.

Im allgemeinen versteht man unter einem Organisationsplan einer Dienststelle (Behörde) eine innerbetriebliche Zuständigkeitsordnung. In ihr wird festgelegt, welche Aufgaben und welche Zuständigkeiten welchen einzelnen Behördenteilen als behördeninternen Verwaltungseinheiten zugewiesen werden (s. Rudolf, Verwaltungsorganisation, in: Erichsen (Hrsg.), Allgemeines Verwaltungsrecht, 10. Aufl., 1995, § 53 III 1, Rn. 38; vgl. auch Kübler, Organisation und Führung in Behörden, 3. Aufl. 1978, Rn. 573; Becker, Öffentliche Verwaltung, 1989, S. 534 f.). Maßgebend ist der Gesichtspunkt der aufgaben- und funktionsgerechten Infrastruktur, welche die der Dienststelle als Ganzes übertragenen Aufgaben intern aufgliedert, aber auch wieder zusammenfaßt (vgl. Joerger/Geppert, Hrsg., Grundzüge der Verwaltungslehre, 3. Aufl. 1983, S. 311 ff.). Auf die gewählte Bezeichnung dieser Zuordnung der Aufgaben zu Organisationseinheiten kommt es nicht an, wenngleich diese von indizieller Bedeutung sein kann. Der Organisationsplan läßt grundsätzlich offen, welche Personen (Amtswalter) für die Erledigung welcher Aufgaben zuständig sind. Diese Festlegung ist Gegenstand des Geschäftsverteilungsplanes. In ihm wird konkretisierend festgelegt, welche Personen den behördenintern gebildeten Verwaltungseinheiten (im Sinne des Organisationsplanes) zugeordnet sind. Dies zeigt zugleich, daß zwischen dem Organisationsplan und dem Geschäftsverteilungsplan einer Dienststelle ein innerer Zusammenhang besteht. Der Organisationsplan erfordert eine konkretisierende und personalisierende Umsetzung in einem Geschäftsverteilungsplan. Dabei ist dieser Zusammenhang durchaus wechselbezüglich. Art und Umfang der zur Verfügung stehenden Planstellen, spezielle Sachkunde einzelner Amtswalter können sich auch auf die organisatorischen Strukturentscheidungen auswirken. Daraus folgt auch, daß sich in aller Regel alle für einen Organisationsplan wichtigen Informationen auch in einem Geschäftsverteilungsplan finden. Damit wird der Geschäftsverteilungsplan jedoch nicht selbst zum Organisationsplan. Eine Identität beider Pläne besteht nicht (vgl. Hohmann, in: Maneck/Schirrmacher, Hrsg., Hess. Bedienstetenrecht, Teilausgabe I Personalvertretungsrecht, Std. 1995, § 81 HPVG, Rn. 139). Vergleichbares gilt hinsichtlich des Stellenplanes. In ihm werden die der Behörde im Haushaltsplan zugewiesenen Planstellen ausgewiesen (vgl. Rudolf, Verwaltungsorganisation, in: Erichsen (Hrsg.), Allgemeines Verwaltungsrecht, 10. Aufl., 1995, § 53 III 1, Rn. 38; Kübler, Organisation und Führung in Behörden, 3. Aufl. 1978, Rn. 600; Joerger/Geppert, Hrsg., Grundzüge der Verwaltungslehre, 3. Aufl. 1983, S. 260). Der Stellenplan ist damit nicht Teil des Organisationsplanes. Dementsprechend hat der Personalrat hierzu keine Mitwirkungsbefugnis. § 81 Abs. 3 HePersVG gewährt ihm allerdings ein Anhörungsrecht vor der Weiterleitung von Stellenanforderungen zum Haushaltsvoranschlag; damit statuiert das Gesetz ein Beteiligungsrecht im Vorfeld der Erstellung eines Stellenplanes. Eine Stellenbesetzungsliste, wie sie die Philipps-Universität Marburg führt, ist entgegen der Auffassung des Antragstellers ebenfalls kein Organisationsplan (vgl. Beschluß vom 27. August 1997 – BVerwG 6 P 6.95 – zur Veröffentlichung bestimmt). Die Stellenbesetzungsliste der Universität faßt die der Hochschule zugeordneten Stellen in einer Datei unter laufenden Nummern zusammen; sie erfaßt außerdem, zu welchem Fachbereich bzw. welcher Organisationseinheit die Stelle gehört, welcher Art die Stelle ist, wer auf ihr geführt wird, ob und ggf. für welchen Zeitraum der Stelleninhaber beurlaubt ist oder war, sowie die Dotierung des Stelleninhabers, falls die Stelle unterwertig ist. Diese Liste hat die Funktion, die Verwendung der Stellen haushaltsrechtlich zu kontrollieren. Auf die innerbetriebliche Zuständigkeitsordnung bleibt sie erkennbar ohne Einfluß und dokumentiert sie allenfalls unvollständig.

Es fehlt an jedem Anhalt, daß der hessische Gesetzgeber in § 81 Abs. 2 HePersVG einen abweichenden Regelungsgehalt des Organisationsplans normieren wollte. Weder die Textgeschichte der Vorschrift noch die Entstehungsgeschichte der letzten Novellierung (vgl. Gesetz zur Änderung des Hessischen Personalvertretungsgesetzes vom 25. Februar 1992, GVBl I S. 77 und Drs. 13/862) deuten dies an. Der Begriff des Organisationsplanes ist vom Gesetzgeber auch bei seiner erstmaligen Einführung in das hessische Personalvertretungsgesetz im Jahre 1984 nicht weiter begründet oder problematisiert worden. Auch dies spricht dafür, daß eine aus der Verwaltungslehre bekannte Begrifflichkeit übernommen werden sollte. Ferner verdeutlicht der Gesamtzusammenhang der Mitwirkungstatbestände in § 81 Abs. 2 HePersVG, daß der Landesgesetzgeber mit dieser Vorschrift nur strukturell bedeutsame Maßnahmen innerhalb der Dienststelle beteiligungspflichtig machen wollte. Das betrifft zum einen Maßnahmen, welche den Zuschnitt der Dienststelle selbst betreffen. Dem sind gewichtige Maßnahmen der Aufgaben- und Personalorganisation gleichgestellt. Hier hat der Gesetzgeber mehrere Fallgruppen gebildet. Ihnen ist der Gedanke gemeinsam, daß die Infrastruktur berührt wird. Dagegen tritt in § 81 Abs. 2 HePersVG – abweichend von anderen Bereichen der Mitbestimmung oder der Mitwirkung – der Bezug zu den Auswirkungen auf die in der Dienststelle Beschäftigten in den Hintergrund.

Fehlt – wie hier – ein spezieller, schriftlich fixierter Organisationsplan, so läßt sich die tatsächliche Organisationsstruktur vielfach mit Hilfe eines vorhandenen Geschäftsverteilungsplanes ermitteln. Auch ein Stellenplan oder eine „Stellenliste” enthalten Beweisanzeichen dafür, wie die Organisation der Dienststelle ausgestaltet ist. Ob das Beschwerdegericht diese Trennung zwischen Organisationsplan und seiner nur mittelbaren Herleitung durch Rückschlüsse aus anderen Plänen hinreichend unterschieden hat, mag dahinstehen. Das gilt entsprechend für das Vorbringen der Rechtsbeschwerde, soweit sie auf haushaltsrechtliche Vorgaben der §§ 27, 45 und 49 LHO und auf Besonderheiten des Hochschulrechts verweist. Auf die von der Dienststelle nach den Vorschriften des Haushaltsrechts zu erfüllenden Pflichten kann sich der Personalrat nicht berufen. Denn die Beschäftigten könnten daraus keine Ansprüche ableiten.

Aus alledem ergibt sich noch nicht, daß diese Unterscheidung von Organisationsplan und Geschäftsverteilungsplan auch für alle diejenigen anderen Landespersonalvertretungsgesetze gilt, die der Personalvertretung ebenfalls Beteiligungsbefugnisse bei der Erstellung oder Änderung von Organisationsplänen einräumen (vgl. § 66 Abs. 1 Buchst. c BremPersVG; § 75 Nr. 8 NdsPersVG; § 75 Abs. 1 Nr. 1 NWPersVG; § 83 Abs. 1 Nr. 5 SPersVG). Entgegen der Auffassung des OVG Bremen ist deshalb festzuhalten, daß jedenfalls nicht jeder Geschäftsverteilungsplan zugleich als Organisationsplan im personalvertretungsrechtlichen Sinne anzusehen ist (vgl. Beschluß vom 17. Oktober 1989 – OVG PV B 7/89 – PersR 1990, 230). Allerdings ist damit nicht gesagt, ob nicht vielleicht gerade der bremische Gesetzgeber in § 66 Abs. 1 Buchst. c BremPersVG auch den Geschäftsverteilungsplan als Organisationsplan verstanden wissen wollte. Gegen die Verallgemeinerung der Auffassung des OVG Bremen über das bremische Landesrecht hinaus läßt sich jedenfalls einwenden, daß in der allgemeinen Literatur zur Verwaltungsorganisation die Begriffe „Organisationsplan”, „Geschäftsverteilungsplan” und „Stellenplan” hinreichend feststehende Begriffe sind.

Das insoweit gegebene Mitwirkungsrecht des Personalrats bedarf der Abgrenzung zu seinen Beteiligungsbefugnissen in Personalangelegenheiten. Grundsätzlich geht es nicht um die Veränderung eines Organisationsplanes, wenn sich die geltend gemachte Veränderung des Geschäftsverteilungsplanes und des daraus herzuleitenden Organisationsplanes der Sache nach als die Umsetzung eines Bediensteten oder als sonstige Personalmaßnahme darstellt (vgl. § 77 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. c HePersVG). Der hessische Landesgesetzgeber hat eine Beteiligung in Personalangelegenheiten auf der Grundlage der bundesrahmenrechtlichen Vorgabe des § 104 BPersVG selbständig und damit von der Veränderung der Organisationspläne eindeutig abgegrenzt geregelt. Dabei hat er in § 77 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. c HePersVG – anders als etwa der bremische Gesetzgeber, der in § 65 BremPersVG eine beispielhafte Aufzählung vorgenommen hat, – erkennbar eine abschließende Regelung normiert. Die Beteiligung des Personalrates an organisatorischen Maßnahmen der Dienststelle ist nach dieser Systematik klar begrenzt und nicht etwa erweiternd auszulegen, wenn es der Sache nach um Personalmaßnahmen geht. Die hier zu beurteilende Verlagerung einer Stelle BAT VII von der Wirtschaftsabteilung in die Technische Abteilung, beide jeweils Teile der Präsidialverwaltung der Philipps-Universität Marburg, ist allerdings auch nicht als umsetzungsähnliche oder sonstige personelle Maßnahme anzusehen. Die Stelle wurde ohne Stelleninhaber verlagert, und mit der Stellenverlagerung sollte es zu der Möglichkeit einer Personalverstärkung auf Dauer im Bereich Strahlenschutz der Technischen Abteilung kommen.

Eine Veränderung des Organisationsplanes im Sinne des § 81 Abs. 2 HePersVG liegt in einer Stellenverlagerung der hier vorliegenden Art nicht. Zwar kann nicht von vornherein für jeden Fall der Verlagerung einer Stelle von einer Abteilung in eine andere ausgeschlossen werden, daß im Einzelfall damit auch die Funktions- und Organisationsstruktur geändert wird. Denn da eine Organisationsstruktur – wie ausgeführt – nur aufgabenbezogen gestaltet werden kann, kann die Verlagerung von für die Aufgabenerfüllung unverzichtbaren Stellen durchaus auch substantiell zu einer Änderung der Organisationsstruktur führen. So kann bei sehr kleinen Organisationseinheiten mit enger funktionaler Verzahnung der vorgesehenen Arbeitsabläufe einerseits und stark personenbezogener Aufgabenzuordnung andererseits der Abzug oder die Zuweisung einer oder mehrerer Planstellen mittelbar zugleich die faktische Änderung des ursprünglichen Organisationsplans beinhalten. In einem derartigen Falle mag die Stellenverlagerung zugleich die funktionsgerechte Infrastruktur der Dienststelle berühren und deshalb auch den Tatbestand des § 81 Abs. 2 HePersVG erfüllen. Denkbar ist auch, daß dies schrittweise geschieht. Dies braucht hier aber nicht vertieft werden, da der vorliegende Streitfall dafür keinen Anlaß bietet. Denn um einen solchen Fall handelt es sich hier offenkundig nicht. Durch die Verlagerung der Angestelltenstelle BAT VII wird weder die Zuweisung der Aufgaben und Zuständigkeiten im Hausmeisterbereich der Wirtschaftsabteilung noch die im Bereich Strahlenschutz der Technischen Abteilung geändert. Dies entspricht auch den tatsächlichen Feststellungen des Beschwerdegerichts. Dieses hat festgestellt, daß die Verlagerung der Stelle die Struktur der behördeninternen Verwaltungseinheiten nicht zu verändern geeignet war (S. 9, 3. Absatz des Beschlusses). Hierauf bezogene Aufklärungsrügen hat die Rechtsbeschwerde nicht erhoben. Demgemäß hat das Rechtsbeschwerdegericht davon auszugehen, daß die Verlagerung ohne Einfluß auf den Bestand des Organisationsplans des Beteiligten zu 1 blieb.

2. Der Rechtsbeschwerdeantrag zu 2 ist zulässig, jedoch unbegründet. Das Beschwerdegericht hat den Antrag zu 2 zutreffend als unzulässig angesehen.

2.1 Für den vorinstanzlich gestellten und im Rechtsbeschwerdeverfahren wiederholten Antrag, nämlich den Beteiligten zu 2 zu verurteilen, dem Beteiligungsverfahren durch Einschaltung des bei ihm bestehenden Hauptpersonalrats Fortgang zu geben, fehlt es dem Antragsteller an dem erforderlichen Rechtsschutzinteresse, weil es der begehrten gerichtlichen Entscheidung nicht bedarf. Dem im Vordergrund stehenden Begehren des Antragstellers, eine Klärung der zwischen ihm und dem Beteiligten zu 1 streitigen Frage herbeizuführen, ob der dem Gericht unterbreitete Sachverhalt ein Mitwirkungsrecht nach § 81 Abs. 2 HePersVG begründet, wird bereits durch die gerichtliche Entscheidung über den Antrag zu 1 genügt. Dies gilt auch unter Berücksichtigung der nicht von vornherein auszuschließenden Möglichkeit, daß der Antragsteller bei Erfolg seines Antrages zu 1 Schwierigkeiten in der Durchsetzung der rechtskräftig festgestellten Mitwirkungsbefugnis erfährt. Einem insoweit gleichsam „vorbeugend” gestellten Verpflichtungsantrag fehlt es an dem erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis. Der Antragsteller muß ebenso wie die Gerichte davon ausgehen, daß eine Dienststelle, die mit ihrer Rechtsauffassung nicht durchdringt, die gerichtliche Rechtsansicht loyal beachtet und ihren rechtlich bestehenden Verpflichtungen nachkommt (vgl. hierzu BVerwG, Beschluß vom 16. September 1994 – BVerwG 6 P 32.92 – BVerwGE 96, 355, 358 = PersR 1995, 16, 17).

2.2 Die von der Rechtsbeschwerde erhobene Aufklärungsrüge greift nicht durch.

Die Voraussetzungen der §§ 90 Abs. 2, 83 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 111 Abs. 3 HePersVG sind nicht gegeben. Die Rechtsbeschwerde gibt nicht an, in welcher Hinsicht das Beschwerdegericht den Sachverhalt näher hätte erforschen sollen. Dafür ist auch nichts ersichtlich. Das Beschwerdegericht konnte bei verständiger und ihm obliegender Würdigung des Vorbringens des Beteiligten zu 2 durchaus annehmen, daß der Beteiligte zu 2 nur die tatbestandsmäßigen Voraussetzungen des § 81 Abs. 2 HePersVG bestritt. Daß die Rechtsbeschwerde das Vorbringen des Beteiligten zu 2 anders versteht, begründet noch keinen Aufklärungsmangel. Dasselbe gilt, wenn man das Vorbringen der Rechtsbeschwerde durch ihre Bezugnahme auf § 286 ZPO dahin versteht, das Beschwerdegericht habe den Grundsatz der freien richterlichen Beweiswürdigung verletzt. Das Vorbringen der Rechtsbeschwerde wäre insoweit unzulässig, da nicht schlüssig vorgebracht ist, welchen Aspekt des Grundsatzes der freien richterlichen Überzeugung das Beschwerdegericht verletzt haben könnte.

3. Die Festsetzung des Gegenstandswertes beruht auf § 10 Abs. 1, § 8 Abs. 2 Satz 2 BRAGO.

Unterschriften

Niehues, Seibert, Albers, Vogelgesang, Eckertz-Höfer

Fundstellen

BVerwGE, 161

ZBR 1998, 210

DÖV 1998, 563

PersR 1998, 108