Energiekrise: Arbeitsrechtliche Fragestellungen

Zusammenfassung

Überblick

In den letzten Jahren haben sich viele Unternehmen Gedanken zum Thema Energie gemacht, vor allem dazu, wie sie eingespart werden kann und welche rechtlichen Rahmenbedingungen dabei zu beachten sind. Dieser Trend dürfte sich auch zukünftig fortsetzen. In diesem Zusammenhang stellen sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen, die in diesem Beitrag beleuchtet werden. Zu berücksichtigen sind die gesetzgeberischen Maßnahmen und Verordnungen, aber auch Instrumente aus der Corona-Pandemie könnten wieder relevant werden.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die Verordnung zur Sicherung der Energieversorgung über kurzfristig wirksame Maßnahmen (EnSikuMaV) legte im Zeitraum 1.9.2022 bis zum 15.4.2022 verbindliche Energieeinsparmaßnahmen für Unternehmen fest; die Technischen Regel für Arbeitsstätten (ASR) A3.5 regelt die Raumtemperaturen in Arbeitsräumen.

§ 5 ArbSchG regelt die Gefährdungsbeurteilung und § 106 GewO das Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Die einschlägigen Beteiligungsrechte des Betriebsrats finden sich in den §§ 80, 87, 89, 90 BetrVG.

§§ 95 ff. SGB III führt die Anspruchsvoraussetzungen für das Kurzarbeitergeld auf.

1 Energiesparen unter Einbezug der Mitarbeiter

Grundsätzlich ist es für Arbeitgeber möglich, im Wege des Direktionsrechts Mitarbeiter zu bestimmten Energiesparmaßnahmen zu verpflichten. Hier kommt beispielsweise in Betracht, dass

• Lichter beim Verlassen des Raumes ausgeschaltet werden müssen,
• Elektrogeräte nicht im Stand-By-Modus belassen werden dürfen,
• Maschinen und Anlagen besonders sparsam bedient werden müssen oder
• allgemein eine verpflichtende betriebsinterne Energieschulung eingeführt wird.

Arbeitsvertragliche Regelungen wird es in diesem Bereich selten geben. Bei wesentlich geänderten Arbeitsabläufen muss ggf. der Betriebsrat gem. § 90 BetrVG informiert werden oder – sollte das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betroffen sein, die Energiesparanweisungen also nicht unmittelbar mit der Arbeitsleistung zusammenhängen, – besteht sogar ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Gegebenenfalls gibt es in diesen Bereichen schon kollektivrechtliche Regelungen, die – zumindest zeitweise – abgelöst werden müssen.

Im Bereich der Mobilität wurden wiederum gerade während der Pandemiezeit und während der Hochzeit der Energiekrise große finanzielle und ökologische Einsparpotenziale gehoben. Beispielsweise wurden viele Meetings nur noch virtuell durchgeführt und die Dienstreisen so deutlich reduziert.^[1] Diese Entscheidung kann ein Unternehmen weitestgehend frei treffen. Schranken sind hier weder im Arbeitsvertrag noch im Bereich der Mitbestimmung zu erwarten, da diese das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters betreffen. Alle diese Themen können wiederum Energie einsparen. Insgesamt kann es darum gehen, ein System von Energiesparmaßnahmen umzusetzen.

Zur Durchsetzung entsprechend eingeführter Maßnahmen oder Richtlinien kann anschließend über die "üblichen" arbeitsrechtlichen Sanktionen wie Abmahnung und Kündigung nachgedacht werden. Neben der reinen Anordnung und Sanktionierung von Verstößen können Arbeitgeber auch Anreize zum Energiesparen setzen. Werden hierzu Vergünstigungen eingeführt, muss wiederum der allgemeine Gleichheitsgrundsatz beachtet werden. Sollten die Anreize eine monetäre Komponente enthalten und kollektiv gelten, muss oftmals der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG beteiligt werden. Beispielsweise können gute Vorschläge zur Reduktion von Energiekosten monetär oder mit anderen Vorteilen honoriert werden. In diesem Fall ist der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10, 12 BetrVG zu beteiligen; ggf. kann aber auch schon ein bereits eingeführtes Vorschlagssystem genutzt werden. Dabei sollte aber auch beachtet werden, dass sämtliche Maßnahmen durch den Arbeitgeber für die Zukunft auch wieder widerrufen werden können. Gerade die letzten Jahre haben gezeigt, dass sich die Unternehmen möglichst weite Spielräume in diesen Bereichen offen halten sollten.

Neben den arbeitnehmerbezogenen Maßnahmen kommen auch bauliche Maßnahmen in Betracht, wie beispielsweise Wärmedämmung an den Fassaden. Diese kann der Arbeitgeber grundsätzlich frei umsetzen. Aspekte des betrieblichen Umweltschutzes sind dabei mit dem Betriebsrat lediglich zu diskutieren, §§ 88 Nr. 1a, 89 BetrVG. Die eben genannten Vorschriften sind nicht als Mitbestimmungsrecht, sondern als Beratungs- und Unterrichtungsrechte ausgestaltet. § 88 Nr. 1a BetrVG hat Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes ausdrücklich benannt. Dabei sollten die Arbeitgeber auch § 90 BetrVG als Unterrichtungsrecht des Betriebsrats im Blick behalten. Dieses wird gerade bei Änderungen von Bauten, Anlagen, Arbeitsverfahren oder der Arbeitsplätze relevant werden. Dabei kann der Betriebsrat gem. § 89 BetrVG die Umweltbelange im Rahmen dieser Unterrichtung einbringen. Auch der Wirtschaftsausschuss – sofern ein solcher vorhanden ist – kann nach § 106 Abs. 3 Nr. 5a BetrVG an Fragen des Umweltschutzes zu beteiligen sein.

Langfristig angelegte organisatorische und technische Maßnahmen zur energieeffizien...