Gleichbehandlungsgrundsatz: Arbeitgeber muss Zweck einer Sonderleistung regeln

Kommentar

Für das Personalbüro

Bei der Zahlung freiwilliger Sonderleistungen dürfen einzelne Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund ausgenommen werden. Ob ein solcher Grund vorliegt, ist vom Zweck der Sonderleistung abhängig.

Arbeitgeber können zwar den Zweck bestimmen, müssen diesen dann aber auch bei der Umsetzung beachten. Wenn dabei Fehler gemacht werden, können von der Sonderleistung ausgenommene Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz haben.

Der früher tarifgebundene Arbeitgeber wollte 2006 die betriebliche Wochenarbeitszeit erhöhen. Er unterbreitete den Arbeitnehmern Änderungsangebote, nach denen die wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 40 Stunden herauf gesetzt werden sollte, ohne dafür mehr Vergütung zu bezahlen. Die Mehrheit von 96 % der Belegschaft nahm diese Änderungsverträge an.

Im November 2006 zahlte der Arbeitgeber, eine freiwillige Sonderzahlung an alle Beschäftigten, die der Arbeitszeiterhöhung zugestimmt hatten. Die Sonderzahlung wurde in Anlehnung an den Tarifvertrag ausbezahlt. Arbeitnehmer, die im gekündigten Arbeitsverhältnis standen sowie Arbeitnehmer, die bis zum 31.3. des Folgejahrs ausscheiden, sollten keine Sonderzahlung erhalten.

Die Höhe des übertariflichen Teils der Sonderzahlung war zudem nach dem Zeitpunkt des Eintritts in den Betrieb gestaffelt.

Der klagende Arbeitnehmer hatte sich 2006 nicht mit der Arbeitszeiterhöhung einverstanden erklärt und arbeitete weiterhin 38,5 Stunden wöchentlich. Er bekam vom Arbeitgeber nun zwar die Sonderzahlung in tariflicher Höhe ausbezahlt. Anders als an die Arbeitnehmer, die der Arbeitszeiterhöhung zugestimmt hatten, zahlte der Arbeitgeber an den hier betroffenen Arbeitnehmer die Leistung jedoch nicht voll in übertariflicher Höhe aus.

Der Arbeitnehmer hielt dies für einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und klagte auf Zahlung des Unterschiedsbetrags. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass die unterschiedliche Behandlung sachlich gerechtfertigt sei. Durch die Sonderzahlung habe er die zusätzlichen Leistungen der Arbeitnehmer belohnen wollen, die mit der Arbeitszeiterhöhung einverstanden waren.

Das BAG war der Ansicht, dass der Arbeitgeber gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen hatte. Bei freiwilligen Sonderleistungen ist der Arbeitgeber an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Einzelne Arbeitnehmer dürfen nur dann von der Gewährung der Sonderleistung ausgenommen werden, wenn dies sachlich gerechtfertigt ist. Sachliche Gründe für eine Differenzierung können sich aus dem Zweck einer Leistung ergeben. So wäre es z.B. zulässig gewesen, den Mitarbeitern mit der längeren Wochenarbeitszeit eine Sonderzahlung zu gewähren, um die Einkommenseinbußen ganz oder teilweise auszugleichen.

Der Arbeitgeber hat hier aber nicht nur eine Belohnung der länger arbeitenden Mitarbeiter bezweckt. Dadurch, dass weitere Voraussetzungen für die Sonderzahlung aufgestellt wurden, wurde auch eine vergangene und künftige Betriebstreue honoriert. Mitarbeiter, die zwar der Arbeitszeiterhöhung zugestimmt hatten, sich aber nun im gekündigten Arbeitsverhältnis befanden, hatten deshalb z.B. keinen Anspruch auf die Sonderzahlung.

Wegen des Mischzwecks der Sonderzahlung war die Ungleichbehandlung des klagenden Arbeitnehmers wegen seiner geringeren Wochenarbeitszeit sachlich nicht gerechtfertigt. Der Arbeitgeber musste dem Arbeitnehmer die fehlenden ca. 400 Euro nachbezahlen

Link zur Entscheidung

BAG, Urteil v. 1.4.2009, 10 AZR 353/08