Hessisches LAG Urteil vom 31.10.2008 - 10 Sa 2096/06

keine Angaben zur Anfechtbarkeit

Entscheidungsstichwort (Thema)

allgemeine Geschäftsbedingung. Versetzung. Versetzungsklausel

Leitsatz (amtlich)

Die unwirksame Versetzungsklausel in einem Arbeitsvertrag entfällt bei einem Altfall (bis 31.12.2002) im Rahmen der AGB-Kontrolle nicht ersatzlos. An die Stelle der unwirksamen Versetzungsklausel tritt im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung diejenige Regelung, die die Parteien vereinbart hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Versetzungsklausel bekannt gewesen wäre.

Normenkette

BGB 307; GewO 106

Verfahrensgang

ArbG Frankfurt am Main (Urteil vom 22.08.2006; Aktenzeichen 18 Ca 2633/06)

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22.08.2006 – 18 Ca 2633/06 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und die Weiterbeschäftigung des Klägers.

Der am 18. Juni 1954 geborene Kläger, welcher seiner getrennt von ihm lebenden Ehefrau und einem Kind gegenüber unterhaltspflichtig ist, ist seit dem 01. Oktober 1982 bei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 10. August 1982 (vgl. Bl. 5 – 5 R d. A.) ist unter anderem Folgendes geregelt:

„II.

Herr A. wird eingestellt als Sales-Executive in B..

Seine Tätigkeit umfasst:

Vertrieb der C.- Informationsdienste.

Der Arbeitnehmer erkennt an, dass eine spätere Versetzung möglich sein kann.”

Das monatliche Grundgehalt des Klägers betrug zuletzt EUR 8.180,00 brutto und das Jahresgehalt einschließlich der leistungsbezogenen Entgeltbestandteile ca. EUR 177.000,00 brutto. Der Kläger war zuletzt im Vertriebsbereich Nord (A./D.) als sogenannter „Sales-Manager-Nord” mit Sitz in B. beschäftigt. Er trug die Personalverantwortung für 4 Vertriebsmitarbeiter, von denen einer im 4. Quartal 2005 ausschied. In den Jahren zuvor war der Kläger bei der Beklagten an den Standorten E. F., D., G., und H. eingesetzt. Alle Niederlassungen der Beklagten in Deutschland wurden einheitlich von E. aus geleitet. Seit Januar 2006 war der Kläger mit ca. 1/3 seiner Arbeitszeit ausgelastet.

Mitte Dezember 2005 entschied die Beklagte, in E. die Vertriebsposition „New Business Development Executive” zu schaffen, in welcher ein Jahresbruttogehalt in Höhe von ca. EUR 100.000,00 erzielt werden konnte. Die Beklagte bot dem Kläger diese Stelle am 02. März 2006 und setzte nach mehreren Gesprächen eine Frist zur Annahme bis zum 15. März 2006. Mit E-Mail vom 17. März 2006 teilte der Kläger mit, dass er die angebotene Position im Hinblick auf die Gehaltskürzung nicht annehme.

Mit Schreiben vom 23. März 2006 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses an; wegen des Inhalts dieses Anhörungsschreibens wird auf Bl. 34 – 35 d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 28. März 2006 teilte der Betriebsrat der Beklagten unter anderem mit, dass eine abschließende Stellungnahme noch nicht möglich sei, da noch geprüft werden müsse, inwieweit ein Widerspruchsgrund vorläge, wozu die Sozialdaten der aus Sicht des Betriebsrats vergleichbaren Arbeitnehmer I., J., K. und L. benötigt würden. Beim gegenwärtigen Kenntnisstand widerspreche der Betriebsrat der Kündigung und erwarte vollständige Informationen, um eine abschließende Erklärung abgeben zu können. Wegen des gesamten Inhalts dieses Schreibens wird auf Bl. 131 d. A. Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 30. März 2006, welches dem Kläger am 01. April 2006 zugegangen ist, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30. September 2006 (vgl. Bl. 9 d. A.). Hinsichtlich der Kündigungsfrist legte die Beklagte die ab dem 01. Januar 1990 gültige Betriebsvereinbarung zugrunde, welche ab einer Dauer der Betriebszugehörigkeit von 8 Jahren eine Kündigungsfrist von 6 Monaten vorsieht.

Mit der Beklagten am 20. April 2006 zugestellter Klageschrift hat sich der Kläger gegen die Kündigung gewandt und seine Weiterbeschäftigung begehrt.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung der Beklagten sei unwirksam. Er hat behauptet, seine Arbeitsaufgaben seien nicht entfallen. Er hätte als „New Business Executive” weiterbeschäftigt werden können, nachdem er sich auf eine solche Position beworben habe. Bis Mitte des Jahres 2006 seien weitere Stellen, die für ihn geeignet gewesen wären, anderweitig besetzt worden. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei auch wegen der fehlerhaften Sozialauswahl unwirksam, da er mit den Arbeitnehmern I., M., K., J. und L. vergleichbar sei. Wegen der dem Kläger angebotenen, vom Kläger jedoch abgelehnten Stelle des „New Business Development Executiv” hätte die Beklagte eine Änderungskündigung aussprechen müssen. Die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden, da dem Betriebsrat die Sozialauswahl und die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht mitgeteilt worden seien. Die Beklagte habe auch die geset...