Kündigungsschutzklage, außerordentliche Kündigung / Kündigungsschutzklage gegen außerordentliche Kündigung

An das

Arbeitsgericht

per beA

Klage

des/der Herrn/Frau ...

- Kläger/-in -

Prozessbevollmächtigte: Rechtsanwalt/Rechtsanwältin ...

gegen

die ... GmbH, vertreten durch den Geschäftsführer

- Beklagte-

wegen: außerordentlicher Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom ..., zugegangen am ..., nicht aufgelöst worden ist.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom ..., zugegangen am ..., nicht aufgelöst worden ist.
3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Begründung:

I.

Der/die Kläger/-in ist bei der Beklagten seit dem ... als ... beschäftigt. Er/sie hat ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von ... EUR.

Die Beklagte erklärte dem/der Kläger/-in mit Schreiben vom ... die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das Kündigungsschreiben wurde dem/der Kläger/-in am ... per Post zugestellt.

Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer, ausschließlich der Auszubildenden gemäß § 23 Abs. 1 KSchG.

II.

Die außerordentliche Kündigung vom ... ist unwirksam.

Es lag kein wichtiger Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 626 BGB vor. Einen wichtigen Grund im Sinne dieser Vorschrift stellen solche Tatsachen dar, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann.

Als solche kommen u.a. Vertragsverletzungen in Betracht, die bei Vertragsabschluss begangen worden sind, die im Leistungsbereich oder im persönlichen Vertrauensbereich liegen oder die sich aus der Person des Arbeitnehmers ergeben.

Der/die Klägerin hat keine Vertragsverletzung begangen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde.

Der/die Kläger/-in ist zwar am ... zu spät zur Arbeit erschienen.

Wiederholte Unpünktlichkeiten eines Arbeitnehmers rechtfertigen nur dann eine außerordentliche Kündigung, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben (BAG, Urteil v. 17.3.1988, 2 AZR 576/87).

Der/die Kläger/-in hat seine/ihre Arbeitspflicht nicht beharrlich verweigert.

Seine/ihre Verspätung am ... hatte er/sie nicht verschuldet, weil ... er/sie an diesem Morgen unverschuldet in einen Verkehrsunfall beteiligt war.

Darüber hinaus hat der/die Klägerin wiederholt versucht, die Beklagte telefonisch zu informieren. Allerdings war bei der Beklagten niemand zu erreichen.

Der/die Kläger/-in räumt zwar ein, bereits einmal am ... verspätet zur Arbeit erschienen zu sein. Hierbei handelte es sich allerdings um das erste Mal seit Bestehen des langjährigen Arbeitsverhältnisses, für welches der/die Klägerin sich zudem bei dem Geschäftsführer der Beklagten persönlich entschuldigt hat.

Darüber hinaus hat die Beklagte den/die Kläger/-in wegen dieses erstmaligen Verstoßes auch nicht abgemahnt.

Kleinere, wiederholte Pflichtverletzungen können zwar zu einem wichtigen Kündigungsgrund anwachsen. Allerdings gebietet es der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, dass eine Abmahnung vorausgegangen sein muss, die den Arbeitnehmer auf die Vertragsverletzung aufmerksam macht, ihn auffordert, sich künftig vertragstreu zu verhalten und für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung die Kündigung androht.

Darüber hinaus hat die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört.

...

III.

Soweit die Beklagte in dem Kündigungsschreiben vorsorglich erklärt, das Arbeitsverhältnis ordentlich zum ... beenden zu wollen, ist auch diese ordentliche Kündigung nicht wirksam.

Das dem/der Kläger/-in vorgeworfene Verhalten stellt auch keinen verhaltensbedingten Grund dar, der zu einer ordentliche Kündigung berechtigt.

Auch bezüglich dieser ordentlichen Kündigung ist der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden.

...

Eine Umdeutung nach § 140 BGB kommt ebenfalls nicht in Betracht. Voraussetzung für eine Umdeutung ist, dass die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung vorliegen. Das ist vorliegend nicht der Fall.

(elektronisch signiert)

.....

gez. Rechtsanwalt/Rechtsanwältin