Kündigungsschutzverfahren: Kündigung und Verfahren vor d ... / 6 Änderungsschutzklage

Im Fall einer Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben, wenn er das Angebot abgelehnt hat, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Wenn der Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung das Änderungsangebot vorbehaltlos ablehnt, liegt also eine Beendigungskündigung vor, gegen die nur Kündigungsschutzklage mit einem § 4 Satz 1 KSchG entsprechenden Antrag erhoben werden kann.^[1]

Der Arbeitnehmer hat aber auch die Möglichkeit, das Angebot unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Vertragsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, anzunehmen. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber schriftlich erklären.^[2]

Hat der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausgesprochen und beabsichtigt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen, steht ihm hierfür eine Erklärungsfrist von 3 Wochen zur Verfügung.^[3] Diese Mindestfrist gilt auch für die Möglichkeit einer vorbehaltslosen Annahme des Änderungsangebots, und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber eine zu kurze Annahmefrist festgelegt hat. Eine zu kurze Frist ist an die 3-wöchige gesetzliche Mindestfrist anzupassen.^[4]

Dieser Vorbehalt ermöglicht es dem Arbeitnehmer, im Wege der sogenannten Änderungsschutzklage die Sozialwidrigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen geltend zu machen.^[5] Das hat für den Arbeitnehmer den Vorteil, dass im Fall des Obsiegens das ursprüngliche Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht und im Fall des Unterliegens das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt wird. Er riskiert damit nicht den Verlust des Arbeitsplatzes.^[6]

Für die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung gelten hinsichtlich der Kündigungsgründe und der Betriebsratsanhörung die gleichen Grundsätze wie bei der ordentlichen Kündigung.

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber einen anerkennenswerten Grund hat und sich darauf beschränkt, solche Änderungen der arbeitsvertraglichen Bedingungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ein anerkennenswerter Grund liegt vor, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung über die Umstrukturierung des Betriebs beruhen, die nur der eingeschränkten Missbrauchskontrolle der Gerichte unterliegt. Die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Änderungen sind vom Arbeitnehmer hinzunehmen, wenn sie verhältnismäßig sind, was der Fall ist, wenn sich keine der angebotenen Änderungen weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsvertrages entfernt, als zur Anpassung an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich ist. Hierfür trägt der Arbeitgeber die Beweislast.^[7]

Praxis-Beispiel

Betriebsbedingte Änderungskündigung

Entgeltreduzierung bei Unrentabilität des Betriebs, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung des Personals vermieden werden kann.^[8]

Eine ordentliche Änderungskündigung, die auf eine vor Ablauf der Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitnehmers wirksam werdende Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zielt, ist nach § 1 Abs. 2, § 2 KSchG sozial ungerechtfertigt.^[9]

Die Rechtsprechung prüft die soziale Rechtfertigung in 2 Schritten. Liegt in der ersten Stufe ein Kündigungsgrund vor, wird in der 2. Stufe die Interessenabwägung vorgenommen. Eine Änderungsschutzklage ist jedoch unbegründet, wenn eine sog. überflüssige Änderungskündigung vorliegt. Das ist der Fall, wenn die vom Arbeitgeber erstrebten Änderungen schon aufgrund eines Direktionsrechts durchgesetzt werden können und der bestehende Vertragsinhalt gar nicht geändert werden soll, so z. B. die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die Wochentage von Montag bis Freitag, wenn die Lage der Arbeitszeit zwischen den Parteien nicht vertraglich festgelegt ist. Anders liegt der Fall aber, wenn die Arbeitszeit vertraglich festgelegt ist, eine Änderung kann dann nicht per Direktionsrecht durchgesetzt werden und ist nur mit einer Änderungsschutzklage angreifbar.^[10]

[1] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 24.3.2021, 3 Sa 1243/20.

[2] § 1 Abs. 2 Sätze 1–3, Abs. 3 Satz 1, § 4 KSchG.

[3] § 2 Satz 2 KSchG.

[4] BAG, Urteil v. 1.2.2007, 2 AZR 44/06.

[5] S. hierzu auch die Arbeitshilfe: Änderungsschutzklage.

[6] BAG, Urteil v. 27.9.1984, 2 AZR 62/83.

[7] BAG, Urteil v. 24.9.2015, 2 AZR 680/14.

[8] BAG, Urteil v. 23.6.2005, 2 AZR 642/04.

[9] BAG, Urteil v. 21.9.2006, 2 AZR 120/06.

[10] BAG, Urteil v. 19.7.2012, 2 AZR 25/11.