Entscheidungsstichwort (Thema)
Anscheinsbeweis für den im Auslieferungsbeleg genannten Tag der Zustellung zur Feststellung der Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung
Leitsatz (amtlich)
1. Ein- und Auslieferungsbeleg eines Einwurfeinschreibens begründen keinen Anscheinsbeweis für den im Auslieferungsbeleg genannten Tag der Zustellung, wenn der Auslieferungsbeleg eine falsche Postleitzahl ausweist.
2. Im Bereich der Stadt Berlin ist nach der Verkehrsanschauung bis jedenfalls 15.30 Uhr mit einer Entnahme von Postsendungen aus dem Briefkasten zu rechnen. Jedenfalls bis zu diesem Zeitpunkt in einen Wohnungsbriefkasten eigeworfene Postsendungen gehen der adressierten Person am gleichen Tag zu.
3. Den Arbeitnehmer trifft die volle Beweislast dafür, dass er vom Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat. Im Rahmen des § 612a BGB können dem Arbeitnehmer indessen Beweiserleichterungen nach den Grundsätzen des Anscheinsbeweises zugutekommen.
Dies ist dann der Fall, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der benachteiligenden Maßnahme und der Ausübung eines Rechts besteht. Besteht jedoch zugleich ein enger zeitlicher Zusammenhang zu anderen möglichen Kündigungsanlässen (hier: Ablauf der Probezeit), scheidet der Anscheinsbeweis aus
Normenkette
BGB §§ 130, 612 a, 612a
Verfahrensgang
ArbG Berlin (Entscheidung vom 11.05.2023; Aktenzeichen 42 Ca 5964/22) |
Tenor
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 11. Mai 2023 - 42 Ca 5964/22 - wird als unzulässig verworfen, soweit sie gegen die Abweisung der mit dem Klageantrag zu 2. erhobenen Klage gerichtet ist.
II. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 11. Mai 2023 - 42 Ca 5964/22 - im Übrigen abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Lohnabrechnung für Juni 2022 zu erteilen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen
III. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
IV. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
V. Die Revision des Klägers und der Beklagten werden nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.
Der Kläger war aufgrund des Arbeitsvertrages vom 03. Dezember 2021 (Blatt 5 ff der Akte) seit dem 03. Dezember 2021 als Reinigungskraft bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsgehalt von durchschnittlich 2.666,40 EUR beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer.
Der Jahresurlaub des Klägers betrug nach § 9 des Arbeitsvertrages vom 03. Dezember 2021 30 Tage. Mit Formular vom 27. Mai 2022 (Blatt 46 f der Akte), das er der Personalabteilung der Beklagten sowie deren Geschäftsführer zusandte, beantragte der Kläger Urlaub für den Zeitraum vom 07. Juni 2022 bis zum 06. Juli 2022.
Mit Schreiben vom 01. Juni 2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 17. Juni 2022 (Blatt 15 der Akte). Dieses Schreiben fand der Kläger am 03. Juni 2022 in seinem Briefkasten vor.
Später zahlte die Beklagte an den Kläger Vergütung für Juni 2022 bis zum 17. Juni 2022.
Mit der am 21. Juni 2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 28. Juni 2022 zugestellten Klage sowie einer Klageerweiterung hat sich der Kläger unter anderem gegen die Kündigung gewendet und die Herausgabe der Lohnabrechnung für Juni 2022 begehrt. Er hat vorgetragen, die Kündigung sei nach § 1 Kündigungsschutz (KSchG) unwirksam. Diese sei ihm nicht am 02. Juni 2022 zugegangen, an diesem Tag habe er seinen Briefkasten um 09.00 Uhr sowie zwischen 15.00 Uhr und 16.00 Uhr geleert und kein Kündigungsschreiben vorgefunden. Ferner sei sie gemäß § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nichtig, da sie gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB verstoße. Er habe Anfang des Jahres 2022 erfolglos Urlaub für April 2022 beantragt, ebenso erfolglos am 23. Januar 2022 Urlaub unter anderem für Juli 2022 (Blatt 44 der Akte). Parallel dazu habe er am 15. Februar 2022 einen Urlaubsantrag direkt bei der Personalabteilung gestellt (Blatt 41 der Akte). Seine Vorgesetzte habe ihm mitgeteilt, dass er im Sommer definitiv keinen Urlaub bekommen werde. Als er am 03. Juni 2022 zur Arbeit erschienen sei, habe man ihm mitgeteilt, er solle die Schlüssel abgeben, da er entlassen sei. An diesem Tag sei zudem ein Mitarbeiter der Beklagten zu ihm gekommen, um über seine übrigen Urlaubstage zu sprechen. Die Kündigung sei nur aufgrund der Geltendmachung des Urlaubs und als Sanktion für seine Beharrlichkeit hierbei ausgesprochen worden.
Der Kläger hat beantragt,
- festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 01. Juni 2022 nicht zum 17. Juni 2022 aufgelöst wird;
- festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 17. Juni 2022 hinaus fortbesteht;
- die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein qualifiziertes...