LAG Düsseldorf Urteil vom 21.12.2006 - 5 Sa 927/06

Entscheidungsstichwort (Thema)

Abfindungsanspruch im Sozialplan. Zeitpunkt des Entstehens eines Sozialplananspruchs. Betriebsübergang. Fehlerhafte Unterrichtung der Arbeitnehmer. Schadenersatz

Leitsatz (amtlich)

1. Sieht ein Sozialplan vor, dass Voraussetzung für die Zahlung einer Abfindung eine Kündigung ist, so entsteht der Abfindungsanspruch mit Ausspruch der Kündigung.

2. Werden Arbeitnehmer aus Anlass eines Betriebsübergangs nicht ordnungsgemäß i. S. d. § 613 a Abs. 5 BGB informiert und legen sie anschließend keinen Widerspruch gemäß § 613 a Abs. 6 BGB ein, können ihnen Schadensersatzansprüche zustehen. Dies setzt aber voraus, dass sie darlegen und beweisen können, dass ihnen infolge der unterbliebenen Unterrichtung der geltend gemachte Schaden entstanden ist.

Normenkette

BetrVG §§ 11, 112; BGB § 613a Abs. 5-6, § 280

Verfahrensgang

ArbG Solingen (Urteil vom 23.06.2006; Aktenzeichen 2 Ca 2660/05 lev)

Nachgehend

BAG (Urteil vom 24.07.2008; Aktenzeichen 8 AZR 109/07)

Tenor

1) Die Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten gegen dasUrteil des Arbeitsgerichts Solingen vom23.06.2006 – 2 Ca 2660/05 lev. – werden zurückgewiesen.

2) Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.

3) Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz im Wesentlichen über die Frage, ob dem Kläger ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 162.984,12 EUR brutto und ein Anspruch auf Zahlung eines Bonus in Höhe von 614,30 EUR brutto zustehen.

Der am 29.09.1950 geborene Kläger war seit 1975 bei der Beklagten zu 1) (im Folgenden nur noch „Beklagte” genannt) als Ingenieur beschäftigt. Er wurde zuletzt im Bereich „Consumer Imaging” (im Folgenden „CI” genannt) eingesetzt und erhielt eine Bruttomonatsvergütung von circa 6.000,– EUR. Unter dem 05.01.2004 schlossen die Beklagte und der bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung zu den „Rahmenbedingungen eines Bonusplans für die außertariflichen Angestellten” der Beklagten. In dieser Gesamtbetriebsvereinbarung heißt es unter anderem:

1. Geltungsbereich

1.1. Die vorliegende Betriebsvereinbarung gilt für alle außertariflich eingestuften Mitarbeiter der B.-H. AG, sofern sie nicht der Gruppe der Leitenden Angestellten zugeordnet sind.

2. Grundsätzliches

2.1. Die Mitarbeiter nehmen am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens durch Erhalt eines Bonus teil.

Grundlage und Rahmen dieser Gesamtbetriebsvereinbarung bildet die konzernweit geltende jeweilige Bonus-Richtlinie; z.Z. Bonusrichtlinie 2003.

2.2. Der Bonus ist eine freiwillige, variable Vergütungskomponente, die zusätzlich zum vertraglichen Arbeitsentgelt für das vergangene Geschäftsjahr (z.Z. Kalenderjahr) gezahlt wird.

Auch bei wiederholter Gewährung einer Bonuszahlung besteht keine Verpflichtung des Unternehmens für die Zukunft zur Zahlung einer Bonuszahlung.

2.3. Über die Gewährung einer Bonuszahlung und deren inhaltliche Bedingungen, z.B. die Definition und Festlegung der Unternehmenszielerreichungs- und Bonusauszahlungsgrade (sogen. Payout-Grades) sowie die Festlegung der individuellen Leistungsfaktoren (sogenannte Merit Ratings) in den jeweiligen Leistungsbeurteilungskategorien (als minor/major gap, at target, exceed bezeichnet; siehe Anlage), entscheidet der Vorstand dem Grunde und der Höhe nach für das jeweilige Geschäftsjahr neu.

2.4. Die vom Vorstand in diesem Zusammenhang jeweils definierten Regelungen zur Gewährung der Bonuszahlung werden dem Gesamtbetriebsausschuss des Gesamtbetriebsrates vorgestellt.

2.5. Die Grundlage der Bonuszahlung wird grundsätzlich inhaltlich vom Vorstand bestimmt.

Hierunter fallen z.B.:

• Unternehmenszielsetzungen (z.B. Umsatz, PBT, Preiserosion, Working Capital, LOCO)
• Gewichtung
• Bonus-Auszahlungsgrade (Payout-Grades)
• Maßstäbe für Zielerreichung.

3. Aufbau und Berechnung der Bonuszahlung In die Berechnung der potentiell möglichen Bonuszahlung fließen ein:

• Die jeweiligen Kennzahlen zur Unternehmenszielerreichung
• Bonus-Auszahlungsgrade (Payout-Grades)
• Gewichtung der Kennzahlen
• Mitarbeiterbezogene Leistungseinschätzung in Kategorien (z.B. at target/exced)
• Individueller Leistungsfaktor (Merit Rating)
• Funktions-Einkommensbandmitte je Vertragsstufe in EUR
• Anteil variables Einkommen (Bonus) in % der FE-Bandmitte

4. Auszahlung des Bonus

4.1. Die Auszahlung des Bonus erfolgt im April, spätestens Mai, in dem auf das Geschäftsjahr folgenden Jahres nach Vorliegen des finanziellen Ergebnisses des Unternehmens.

4.2. Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis im Laufe eines Kalenderjahres endet, erhalten den Bonus zeitnah zum Austrittstermin ausgezahlt (Ausnahmen s. Protokollnotiz). Sofern keine abweichende Regelungen getroffen werden, wird ein Unternehmenszielerreichungsgrad von 100 % zu Grunde gelegt.

…

Unter dem 26.03.2004 teilte die Beklagte dem Kläger die Höhe seines Funktionseinkommens mit. In dem Schreiben heißt es auszugsweise:

Zusätzlich ist beschlossen worden, den Zielbonus für 2004 bei 100 % Zielerfüllung auf 9 % des individuellen Funktion...