Verfahrensgang
ArbG Herford (Urteil vom 25.08.1982; Aktenzeichen 2 Ca 421/82) |
Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das am 25.08.1982 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Herford wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die soziale Rechtfertigung der dem Kläger gegenüber mit Schreiben vom 01.03.1982 zum 30.09.1982 ausgesprochenen ordentlichen Änderungskündigung der Beklagten, bei der der Kläger seit dem 18.11.1974 als Bauingenieur nach Maßgabe des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT) gegen einen durchschnittlichen Monatsverdienst von 4.800,– DM brutto beschäftigt ist.
Streitpunkte bilden dabei insbesondere Pflichtverletzungen des Klägers im Zusammenhang mit der Überschreitung der verauslagten Bausumme für das Bauvorhaben des Freibades und der Kunsteisbahn „I. k. F.”.
Von einer weiteren Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 543 Abs. 1 ZPO Abstand und auf den Tatbestand des am 25.08.1982 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Herford Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die aufgrund entsprechender Beschwer statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und auch ordnungsgemäß begründete Berufung der Beklagten hatte keinen Erfolg und führte zur Zurückweisung.
Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht entsprochen.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die dem Kläger gegenüber mit Schreiben vom 01.03.1982 seitens der Beklagten ausgesprochene ordentliche Änderungskündigung nicht mit Wirkung zum 30.09.1982 abgeändert worden.
Die Änderungskündigung der Beklagten ist sozial nicht gerechtfertigt.
Eine Änderungskündigung ist lediglich dann sozial gerechtfertigt, wenn so dringende personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebliche Erfordernisse für eine geplante Änderung der Arbeitsbedingungen gegeben sind, daß diese Gründe unter vernünftiger Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an der erstrebten Änderung gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung seiner gegenwärtigen Arbeitsbedingungen es als billigenswert und angemessen erscheinen lassen, um dieser Änderung willen das Mittel einer Kündigung zu gebrauchen und damit das Arbeitsverhältnis zu gefährden oder unter Umständen zu beenden (BAG in AP Nr. 10 und 17 zu § 620 BGB Änderungskündigung; BAG in AP Nr. 1 zu A. 1 GG; BAG in AP Nr. 1 zu § 626 BGB Änderungskündigung; KR-Rost, § 2 KSchG, § 89), wobei entsprechend des in § 2 S. 1 und § 4 S. 2 KSchG zum Ausdruck gekommenen Gedankens auf die Sozialwidrigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen abzustellen ist. Kündigung und Änderungsangebot müssen, da sie eine innere Einheit bilden, zusammen betrachtet werden. Bei einer Änderungskündigung geht es nicht so sehr um den Bestandsschutz, sondern vielmehr um den Inhaltsschutz des Arbeitsverhältnisses, d.h. um die Frage, inwieweit die Änderung der Arbeitsbedingungen sozialwidrig ist (BAG in AP Nr. 1 zu § 626 BGB Änderungskündigung; LAG Baden-Württemberg in AP Nr. 1 zu § 2 KSchG 1969).
Eine Änderungskündigung kann daher nur dann sozialwidrig sein, wenn die vorgeschlagene Änderung der Arbeitsbedingungen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG nicht gerechtfertigt ist.
Eine derartige Rechtfertigung setzt demnach voraus, daß einer auf Leistungsmängel gestützten Änderungskündigung des Arbeitgebers eine vorherige, vergebliche Abmahnung seinerseits vorausgegangen ist. Insoweit gelten die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG in AP Nr. 57 und 62 zu § 626 BGB; BAG in AP Nr. 1 zu § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung; BAG in AP Nr. 9 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung; BAG in AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung) entwickelten Grundsätze über die Rechtfertigung einer auf Störungen im Leistungsbereich gestützten Kündigung des Arbeitsverhältnisses. In beiden Fällen, sowohl bei der normalen als auch bei der Änderungskündigung, ist die Ausgangslage vergleichbar. Von einem Arbeitnehmer kann nicht erwartet werden, daß er sein Verhalten ändert, wenn er annehmen darf, daß der Arbeitgeber mit seinen Leistungen zufrieden ist. Der Arbeitgeber setzt sich in Widerspruch zu seinem eigenen Verhalten, wenn er zuerst Grund zu dieser Annahme gibt und dann dem Arbeitnehmer wegen dessen mangelnder Leistungen kündigt und mit ihm das Arbeitsverhältnis nur zu geänderten Arbeitsbedingungen fortsetzen will, ohne ihm vorher Gelegenheit gegeben zu haben, seine Arbeitsweise den Anforderungen anzupassen (vgl. für den Fall der normalen Kündigung BAG in AP Nr. 9 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung).
Die Erforderlichkeit einer vergeblichen Abmahnung vor Ausspruch einer auf Leistungsmängel gestützten Änderungskündigung folgt auch aus dem das gesamte Kündigungsschutzrecht beherrschenden Ultima-Ratio-Prinzip, das eine Überreaktion bei Vertragspflichtverletzungen im Leistungsbereich verbietet.
Der Arbeitgeber hat in Beachtung des sozialen Schutzprinzips soweit als möglich auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, bevor er zur Kündigung und sei es auch nur zur Änderungskündigung schreitet (vgl. BAG in AP Nr. 70 z...