LAG Köln Urteil vom 07.04.2005 - 5 Sa 1468/04

Entscheidungsstichwort (Thema)

auflösende Bedingung. Versetzung

Leitsatz (amtlich)

Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Reinigungskraft bei Wegfall des Reinigungsauftrags) ist jedenfalls dann unwirksam und sachlich nicht gerechtfertigt, wenn im Arbeitsvertrag zugleich eine allgemeine Versetzungsklausel vereinbart wird.

Normenkette

TzBfG §§ 14, 21

Verfahrensgang

ArbG Köln (Urteil vom 08.06.2004; Aktenzeichen 13 Ca 2472/04)

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 08.06.2004 – 13 Ca 2472/04 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Gründe

Wegen der Sachverhaltsdarstellung wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Die Klägerin wendet sich mit der vorliegenden Klage, der das angefochtene Urteil stattgegeben hat, gegen eine von der Beklagten ausgesprochene außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung und begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, ferner Weiterbeschäftigung und die Zahlung von Verzugslohn.

Die nach dem Beschwerdewert an sich statthafte Berufung der Beklagten ist in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und begründet worden, sie ist somit zulässig. Sie hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung, die sich das Berufungsgericht vorab zu Eigen macht, der Klage in vollem Umfang stattgegeben. In Ergänzung zu den Ausführungen im angefochtenen Urteil und im Hinblick auf die Ausführungen in der Berufungsbegründung weist das Berufungsgericht auf folgende nach seiner Auffassung maßgeblichen rechtlichen und tatsächlichen Gesichtsichtspunkte hin:

1. Die Parteien haben unter dem 02.05.2002 für das zu diesem Zeitpunkt bereits seit dem 01.06.2001 bestehende Arbeitsverhältnis einen „Verlängerungsarbeitsvertrag” abgeschlossen, in dem es u. a. heißt: „Dauer des Arbeitsverhältnisses unter Vorbehalt: Im Falle der Kündigung des Reinigungsauftrages für das Krankenhaus M endet auch das Arbeitsverhältnis.” Entgegen der von den Parteien und vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung handelt es sich nach Auffassung des Berufungsgerichts bei dieser Klausel nicht um eine Befristungsvereinbarung, sondern um die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung. Bei der auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Vertragsverhältnisses von einem künftigen Ereignis ab, wobei der wesentliche Unterschied zur Befristung der ist, dass bei der Bedingung des Ob des Eintritts des Ereignisses ungewiss ist, während der Zeitpunkt des Ereignisses gewiss oder ungewiss sein kann. Bei der Befristung hingegen ist das Ob gewiss, während das Wann – bei einer Kalenderbefristung – gewiss oder bei einer Zweckbefristung ungewiss sein kann. Im vorliegenden Fall stellen die Parteien darauf ab, dass das Arbeitsverhältnis „im Fall der Kündigung” des Reinigungsauftrages enden soll. Damit stand zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages noch nicht fest, ob überhaupt in Zukunft der Reinigungsauftrag gekündigt wird, nur für diesen Fall sollte eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.

Nach § 21 TzBfG finden auf Arbeitsverträge, die unter einer auflösenden Bedingung geschlossen sind, u. a. die §§ 14 Abs. 1, 4 TzBfG entsprechend, eine sachgrundlose Befristung oder Bedingung entsprechend § 14 Abs. 2 TzBfG ist dagegen nicht möglich. Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung, die im Ergebnis einem partiellen Verzicht auf Kündigungsschutz gleichkommt (vgl. BAG AP Nr. 3 zu § 620 BGB Bedingung), bedarf dabei regelmäßig eines sachlichen Grundes. Wegen der besonderen Nähe auflösender Bedingungen zu Kündigungstatbeständen sind strengere Anforderungen an den Sachgrund zu stellen als bei Befristungen, so dass nicht jeder für eine Befristung akzeptable Grund auch für eine auflösende Bedingung Geltung beanspruchen kann (BAG AP Nr. 10, 16 zu § 620 BGB Bedingung).

Im vorliegenden Fall sind die Anforderungen, die an den sachlichen Grund für eine auflösende Bedingung zu stellen sind, nicht erfüllt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann zwar eine Befristung sachlich damit gerechtfertigt werden, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses aufgrund greifbarer Tatsachen zu erwarten ist, dass der Arbeitskräftebedarf in absehbarer Zeit nicht mehr besteht, etwa wenn der gesamte Betrieb oder Teile des Betriebes im Zeitpunkt der Einstellung des Arbeitnehmers bereits konkret geplant sind (vgl. BAG AP 196 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).

An einer solchen substantiierten Prognose seitens der Beklagten fehlt es im vorliegenden Fall schon deshalb, weil die Beklagte nicht vorgetragen hat, dass im Fall des Wegfalls des Reinigungsauftrages für das Krankenhaus M auch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger generell etwa in anderen Reinigungsobjekten der Beklagten – weiterbeschäftigt werden kann. Wie das Arbeitsgericht im angefochtenen Urteil im Zusammenhang mit der Frage einer erfo...