Personenbedingte Kündigung: Einzelne Kündigungsgründe

Zusammenfassung

Überblick

Der Beitrag stellt einzelne personenbedingte Kündigungsgründe und ihre jeweiligen besonderen Voraussetzungen dar.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Gesetzliche Grundlage für die personenbedingte Kündigung ist § 1 Abs. 2 KSchG. Die weiteren Voraussetzungen werden maßgeblich von zahllosen Entscheidungen der Rechtsprechung festgelegt.

1 Aids/HIV-Infektion

Die Kündigung aidserkrankter Arbeitnehmer richtet sich nach den Grundsätzen der krankheitsbedingten Kündigung. Eine Kündigung ist also erst dann berechtigt, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt häufig kurz oder über längere Zeiträume fehlt oder seine Leistung krankheitsbedingt gemindert oder völlig ausgeschlossen ist.

Die Frage, ob eine HIV-Infektion (ohne dass die Krankheit ausgebrochen ist) einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen kann, hat das BAG bisher noch nicht entschieden. Dies wird man grundsätzlich verneinen müssen, es sei denn, aus der Tätigkeit des Arbeitnehmers ergibt sich eine Gefahr der Infektion anderer Arbeitnehmer oder Dritter (z. B. HIV-infizierte Krankenschwester). Vor der Kündigung ist jedoch zu prüfen, ob eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ohne Infektionsgefahr für andere besteht (z. B. Einsatz der HIV-infizierten Krankenschwester in der Krankenhausverwaltung). U. U. kommen noch die Grundsätze einer Druckkündigung zur Anwendung, wenn sich die Arbeitskollegen des Infizierten weigern, mit ihm zusammenzuarbeiten. Im Rahmen einer Probezeitkündigung hat das BAG festgestellt, dass eine Kündigung wegen einer symptomlosen HIV-Infektion eine Diskriminierung wegen einer Behinderung i. S. d. § 1 AGG darstellt und nach § 134 BGB unwirksam ist.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 19.12.2013, 6 AZR 190/12.

2 Alkoholsucht/Drogensucht

Soll eine Kündigung wegen Alkohol- und/oder Drogenkonsums ausgesprochen werden, muss geprüft werden, ob eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung in Betracht kommt. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass das Trinkverhalten durch den Arbeitnehmer beherrschbar ist.

Ist der Arbeitnehmer in einem Stadium, in welchem der Trunksucht ein medizinischer Krankheitswert zukommt, finden die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung^[1] Anwendung.^[2] Ein solches Stadium ist erreicht, wenn der Arbeitnehmer die Selbstkontrolle verloren hat.^[3] Wenn dies der Fall ist, kann man dem Arbeitnehmer, wenn er z. B. während der Arbeit trotz Alkoholverbots trinkt, nicht mehr verhaltensbedingt, sondern allenfalls krankheitsbedingt kündigen. Grund dafür ist, dass ihm der Vorwurf eines Pflichtverstoßes nicht gemacht werden kann, sondern die Vertragsbeeinträchtigung auf der Unfähigkeit zur Abstinenz beruht.^[4]

Es kann grundsätzlich nicht davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer seine Alkoholabhängigkeit selbst verschuldet hat, da die Krankheit meist aufgrund eines Ursachenbündels eintritt, dessen einzelne Komponenten vom Süchtigen häufig nicht erkannt werden.^[5] Das Gleiche kann auch bei einem Rückfall nach erfolgreich abgeschlossener Therapie gelten. Entscheidend ist hier die Frage nach dem Grund des Rückfalls im Einzelfall.

Einen Alkoholkranken hat der Arbeitgeber in der Regel zunächst aufzufordern, eine Entziehungskur zu machen. Vorher kann keine Gesundheitsprognose gestellt werden. Ist ein Alkoholkranker nicht therapiebereit, ist nach dem BAG^[6] davon auszugehen, dass er in absehbarer Zeit nicht geheilt sein wird. Mangelnde Therapiebereitschaft kann angenommen werden, wenn der an Alkoholsucht leidende Arbeitnehmer erklärt, er sei nicht krank und bedürfe keiner Behandlung.^[7] Besteht die Alkoholsucht auch nach durchgeführter Therapie fort, liegt eine ausreichende negative Prognose vor.^[8] Nur wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass es ausgeschlossen ist, dass eine Therapie zur Heilung führt, muss die Entziehungskur nicht vor der Kündigung durchgeführt werden.^[9] Der Nachweis dürfte dem Arbeitgeber aber im Allgemeinen nicht gelingen.

[1]

S. Krankheitsbedingte Kündigung: Voraussetzungen.

[2] BAG, Urteil v. 13.12.1990, 2 AZR 336/90; LAG Düsseldorf, Urteil v. 17.10.1990, 11 Sa 773/90.

[3] BAG, Urteil v. 1.6.1983, 5 AZR 536/80.

[4] BAG, Urteil v. 20.12.2012, 2 AZR 32/11.

[5] BAG, Urteil v. 13.12.1990, 2 AZR 336/90.

[6] BAG, Urteil v. 13.12.1990, 2 AZR 336/90; BAG, Urteil v. 20.3.2014, 2 AZR 565/12.

[7] BAG, Urteil v. 9.4.1987, 2 AZR 210/86.

[8] LAG Hamm, Urteil v. 2.5.1986, 16 Sa 1987/85.

[9] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 20.3.2008, 2 Sa 612/07.

3 Alter

Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch, wenn der Arbeitnehmer die für ihn maßgebliche gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht. Das Erreichen des Rentenalters allein ist auch kein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund für eine Kündigung.^[1] Gleiches gilt für die Möglichkeit, Altersteilzeit in Anspruch nehmen zu können.^[2]

Fehlt für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eine vertragliche Altersbegrenzung^[3], kann nach vereinzelter Ansicht – unter Beachtung der dafür vorgesehenen gesetzlichen Beschränkungen des KSchG – eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen^[4] gerechtfertigt sein, wenn im Betrie...