Rechtsfragen der Mitarbeiterkontrolle / 4.2 Tat- und/oder Verdachtskündigung

Dem Arbeitgeber, der die Kündigung eines Mitarbeiters wegen einer strafbaren Handlung oder einer anderen schwerwiegenden Vertragsverletzung beabsichtigt, stehen zwei Kündigungsvarianten zur Verfügung: die Tatkündigung und die Verdachtskündigung.

Eine Tatkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Kündigung darauf stützt, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihm unzumutbar, weil der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung oder eine andere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen hat. Maßgebend für den Kündigungsentschluss ist die Überzeugung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe das ihm vorgeworfene Fehlverhalten tatsächlich verübt.

Die Verdachtskündigung unterscheidet sich von der Tatkündigung dadurch, dass die Kündigung damit begründet wird, gerade der Verdacht eines vermuteten, aber nicht für sicher gehaltenen bzw. erwiesenen strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nötige Vertrauen in die Rechtschaffenheit des Arbeitnehmers zerstört. Für den Kündigungsentschluss maßgebend ist nicht ein tatsächlich begangenes Fehlverhalten, sondern der Tatverdacht an sich.^[1]

In der Praxis wird häufig nicht beachtet, dass Tat- und Verdachtskündigung zwei eigenständige Kündigungstatbestände mit unterschiedlichen rechtlichen Voraussetzungen sind.^[2]

So setzt eine Tatkündigung voraus, dass der Arbeitgeber über hinreichende Beweismittel verfügt, um in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess das dem unredlichen Mitarbeiter vorgeworfene Fehlverhalten zur Überzeugung des Arbeitsgerichts nachweisen zu können. Dagegen genügt für eine Verdachtskündigung das Vorliegen objektiver tatsächlicher Anhaltspunkte, die den dringenden Verdacht begründen, der Arbeitnehmer habe eine strafbare Handlung oder eine andere, als Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses geeignete schwerwiegende Vertragsverletzung begangen.^[3] Der volle Tatnachweis muss in diesem Fall nicht erbracht werden; es reicht aus, wenn der Arbeitgeber mithilfe der ihm zur Verfügung stehenden Beweismittel im Prozess in der Lage ist, hinreichende Verdachtsmomente für das dem Arbeitnehmer zur Last gelegte Fehlverhalten zu beweisen.

In formeller Hinsicht ist vor allem zu beachten, dass eine Verdachtskündigung – im Unterschied zur Tatkündigung – nur zulässig ist, wenn der verdächtige Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit hatte, zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen und diese ggf. zu entkräften.^[4] Die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung ist eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung. Ihr Unterbleiben führt dazu, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht nur nach den für die Tatkündigung geltenden Maßstäben beurteilt wird.^[5]

Zu der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist zu beachten, dass dem Betriebsrat ausdrücklich mitgeteilt werden muss, ob die Kündigung als Tat- oder als Verdachtskündigung ausgesprochen werden soll. Hat der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat angegeben, die Kündigung solle wegen einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers erfolgen, so kann er diese Kündigung im Kündigungsschutzprozess nicht auf den Verdacht einer entsprechenden Verfehlung stützen, weil der Betriebsrat nur zu einer Tat- und nicht auch zu einer Verdachtskündigung angehört worden ist.^[6]

Bei unsicherer Beweislage empfiehlt sich daher für den Arbeitgeber der Ausspruch einer Tat- und einer hilfsweisen Verdachtskündigung. Die Verdachtskündigung sollte dann nur hilfsweise für den Fall erklärt werden, dass die Tatkündigung unwirksam ist. Genügen die Beweismittel für einen Nachweis des Fehlverhaltens nicht, kann die Kündigung dann noch allein auf den entsprechenden Tatverdacht gestützt werden. Der Betriebsrat sollte stets zu beiden Kündigungsvarianten angehört werden.^[7]

[1] Vgl. nur ErfK-Niemann, 24. Aufl. 2024, § 626 BGB Rzn. 173 ff. m. w. N.

[2] BAG, Urteil v. 23.6.2009, 2 AZR 474/07, NZA 2009 S. 1136; BAG, Urteil v. 12.8.1999, 2 AZR 923/98, AP Nr. 28 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG, Urteil v. 26.3.1992, 2 AZR 519/91, AP Nr. 23 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung.

[3] BAG, Urteil v. 25.10.2012, 2 AZR 700/11, NZA 2013 S. 371, 372; BAG. Urteil v. 14.9.1994, 2 AZR 164/94, AP Nr. 24 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG, Urteil v. 12.8.1999, 2 AZR 923/98.

[4] BAG, Urteil v. 23.6.2009, 2 AZR 474/07, NZA 2009 S. 1136, 1142; BAG, Urteil v. 13.9.1995, 2 AZR 587/94, AP Nr. 25 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG, Urteil v. 30.4.1987, 2 AZR 283/86, AP Nr. 19 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung.

[5] BAG, Urteil v. 23.6.2009, 2 AZR 474/07, NZA 2009 S. 1136, 1142 f.

[6] BAG, Urteil v. 3.4.1986, 2 AZR 324/85, AP Nr. 18 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; LAG Frankfurt, Urteil v. 7.2.2002, 3 Sa 781/01; nicht so beim umgekehrten Fall: Anhörung des Betriebsrats wegen Verdachtskündigung und dann Ausspruch einer Tatkündigung, BAG, Urteil v. 23.6.2009, 2 AZR 474/07, NZA 2009 S. 1136, 1143.

[7] Vgl. weitergehend Ver...