Reorganisation im Betrieb kann betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen

Leitsatz

Unternehmerische Entscheidungen werden vom Gericht nur darauf hin überprüft, ob sie willkürlich oder missbräuchlich sind. Wenn das Beschäftigungsbedürfnis entfällt, kann der Arbeitgeber kündigen.

Sachverhalt

Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen, liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das kann z. B. der Fall sein, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidung von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist.

Entschließt sich daher der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten künftig nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbstständige Unternehmer ausführen zu lassen, entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor.

Der klagende Arbeitnehmer war in einem Unternehmen im Bereich der Städtewerbung beschäftigt. Seine Tätigkeit umfasste das Abbringen von Kästen, in denen im öffentlichen Raum Werbeplakate eingespannt werden. Als das Unternehmen beschloss, die Anschläge nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer anbringen zu lassen, wurde mit dem Betriebsrat in einem Interessenausgleich festgelegt, dass den Mitarbeitern, die die Kästen anbrachten gekündigt und eine Beschäftigung als selbstständige Unternehmer angeboten werden sollte. Gegen die dann erklärte fristgerechte Kündigung hat sich der Arbeitnehmer gewandt.

Die Klage des Arbeitnehmers blieb erfolglos. Das Argument der Richter: Die von der Arbeitgeberin vorgenommene Neuordnung war nicht willkürlich oder sonst missbräuchlich. Für sie sprachen nachvollziehbare Erwägungen. Die dem bisher als Arbeitnehmer beschäftigten Mitarbeiter angebotenen Verträge sind keine Arbeitsverträge. Die nach diesen Verträgen für das beklagte Unternehmen Tätigen unterliegen nicht dem für Arbeitsverhältnisse kennzeichnenden Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort, Art und Weise der Arbeitsleistung. Außerdem müssen sie die Leistungen nicht in Person erbringen, sondern können sie auch durch Dritte, z. B. Arbeitnehmer, erbringen lassen.

Link zur Entscheidung

BAG, Urteil v. 13.3.2008, 2 AZR 1037/06.