Social Media / Arbeitsrecht

1 Nutzen und Gefahren aus Arbeitgebersicht

Der Vorteil der aktiven Nutzung von Social Media durch ein Unternehmen liegt sicherlich zu weiten Teilen in der Selbstdarstellung der Firma. Neben formellen Präsentationen auf der firmeneigenen Website wird das Image eines Unternehmens in zunehmendem Maße durch indirekte Äußerungen von Bewerbern, Arbeitnehmern, Kunden und Geschäftspartnern geprägt. Da Bewerber, bevor sie ihre Bewerbung abschicken oder zum Vorstellungsgespräch erscheinen, regelmäßig das Unternehmen "googeln", können positive wie auch negative Kommentare von Bewerbern, Arbeitnehmern oder ausgeschiedenen Mitarbeitern entscheidenden Einfluss auf die Mitarbeitergewinnung haben. Nimmt der Arbeitgeber dies in Teilen in seine eigene Hand, sorgt er (indirekt) für positives Feedback; unterbindet er (z. B. im Rahmen von Aufhebungsverträgen) negatives öffentliches Nachkarten durch ausgeschiedene Mitarbeiter, kann ihn dies als einen attraktiven Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt erscheinen lassen.

Vertriebsaktivitäten stützen sich heute in nicht zu vernachlässigendem Umfang auf die Nutzung von Social Media durch die Vertriebsmitarbeiter. Während früher im Wesentlichen das Telefon und der persönliche Besuch die Mittel der Werbung waren, kann der (potenzielle) Kunde heute über Facebook, Xing, LinkedIn, Instagram etc. unverbindlich angesprochen werden, um ihn im Rahmen eines kurzen Chats über eine aktuelle Entwicklung zu informieren oder nach einem gemeinsamen Treffen zu fragen. Da "Freunde" über aktuelle Einträge automatisch auf dem Laufenden gehalten werden, muss der Nutzer noch nicht einmal aktiv auf seinen Kunden zugehen, sondern darf davon ausgehen, dass dieser ohnehin über seine Aktivitäten Bescheid weiß. Manche Vertriebsmitarbeiter nutzen Social Media, ohne vom Arbeitgeber hierzu explizit aufgefordert worden zu sein. Für andere ist dies mittlerweile Teil der offiziellen Vertriebsstrategie des Arbeitgebers.

Ohne hier alle möglichen Nutzen aufzuzählen, soll ein weiterer noch genannt werden. Bei der Besetzung von Stellen können sich Arbeitgeber über Xing, LinkedIn, Facebook, Instagram etc. ein Bild von Bewerbern machen. Die Selbstdarstellungen, besonders die bei eher privaten Netzwerken wie Facebook, lassen von Kandidaten mitunter ein anderes Bild als das aus der Bewerbungsmappe entstehen. Auch kann über Social Media festgestellt werden, welchen Aktivitäten die eigenen Arbeitnehmer neben ihrer Berufstätigkeit nachgehen. Mancher Arbeitnehmer ist dabei so unvorsichtig, über eine neue Anstellung während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens zu informieren, was die Verhandlungsposition des Arbeitgebers erheblich verbessert. Andere schrecken selbst vor einer Mitteilung über eine parallele Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen oder über Partyberichte, während sie krankgeschrieben sind, nicht zurück.

Neben den Vorteilen liegen aber auch die Gefahren auf der Hand. Tritt der Arbeitnehmer bei Xing, Facebook, LinkedIn oder Instagram als Mitarbeiter des Arbeitgebers auf, kann ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers zu Rückschlüssen auf den Arbeitgeber führen. Äußert sich der Arbeitnehmer abfällig oder beleidigend über seinen Arbeitgeber, sind das Image oder die Ehre des Arbeitgebers beeinträchtigt. Schließlich besteht die Gefahr des Verrats von Geschäftsgeheimnissen. Besonders in fachorientierten Foren, deren Nutzung aus Sicht des Arbeitgebers durchaus ein Vorteil sein kann, kann durch die Beschreibung von internen Prozessen oder Forschungsansätzen leicht die Grenze zum Geheimnisverrat überschritten sein.

2 Rechtliche Rahmenbedingungen der Nutzung von Social Media durch Arbeitnehmer

Wie so oft, hinkt auch hier die rechtliche Bewertung der aktuellen technologischen Entwicklung einen Schritt hinterher. Gesetzgeberisch wurden noch kaum Grundlagen geschaffen. In dem im Jahr 2010 vorgelegten, aber nie verabschiedeten Entwurf eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes war vorgesehen, dass sich der Arbeitgeber im Rahmen von Stellenbesetzungen nur auf Netzwerke stützen darf, die gerade der beruflichen Präsentation dienen (z. B. Xing, LinkedIn).^[1] Eine vergleichbare ausdrückliche Regelung gibt es in der heute geltenden Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und im aktualisierten Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) nicht, wenn auch die Frage unter DSGVO und BDSG genauso beantwortet werden muss. Damit wird aber dennoch nur ein kleiner Ausschnitt der bestehenden Fragestellungen berührt. Lediglich ein paar verlässliche Eckpfeiler gibt es.

2.1 Nutzung während der Arbeitszeit

Die Nutzung von Social Media während der Arbeitszeit ist nur zulässig, wenn dies der Arbeitgeber gestattet. Die private Internetnutzung mithilfe der Arbeitsplatzrechner des Arbeitgebers ist insgesamt von der Gestattung durch den Arbeitgeber abhängig.^[1] Einen Anspruch hierauf hat der Arbeitnehmer nicht. Lässt der Arbeitgeber die Privatnutzung zu, kann er den Umfang begrenzen. Er kann z. B. bei allgemein freiem privatem Zugang des Internets die Nutzung von Social Media verbieten. Missachtet der Arbeitnehmer diese Vorgaben des Arbeitgebers, riskiert er eine Abmahnung, bei Wiederholung auch die Kündigung ...