Tarifvertrag, Inhalt / 3.5.3 Änderung der Mitwirkungsrechte des Betriebsrats

In Tarifverträgen können durch betriebsverfassungsrechtliche Normen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats näher ausgestaltet werden. Allerdings sind Einschränkungen der dem Betriebsrat durch Gesetz eingeräumten Beteiligungsrechte durch Tarifvertrag nicht möglich^[1], da die Beteiligungsrechte des BetrVG Arbeitnehmerschutzrechte sind. Eine Einschränkung kommt allerdings insofern in Betracht, als durch eine tarifliche Regelung eines Mitbestimmungsgegenstandes des § 87 Abs. 1 BetrVG das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verdrängt wird.

Hingegen ist die Erweiterung der Mitwirkungsbefugnisse grundsätzlich zulässig, sofern die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers erhalten bleibt.^[2] Hieraus folgt, dass dem Betriebsrat kein uneingeschränktes Vetorecht eingeräumt werden darf, vielmehr muss der Arbeitgeber die Möglichkeit haben, durch Anrufung der Einigungsstelle ( § 76 BetrVG) seine Entscheidung durchzusetzen. Die Tarifvertragsparteien können demnach zusätzliche Mitbestimmungs-/Mitwirkungstatbestände, insbesondere in die §§ 87 Abs. 1, 106 Abs. 3 und 111 Satz 2 BetrVG aufnehmen.

Eine Erweiterung der Mitwirkungsrechte des Betriebsrats durch Tarifvertrag kommt auch in personellen Angelegenheiten in Betracht. So kann im Tarifvertrag die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG für die Erklärung der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats verlängert werden.^[3] Ebenso ist eine tarifliche Regelung zulässig, die dem Betriebsrat bei Einstellungen (§ 99 BetrVG) nicht nur ein Zustimmungsverweigerungs-, sondern ein volles Mitbestimmungsrecht zubilligt.^[4] Auch eine Erweiterung des Mitwirkungsrechts des Betriebsrats bei Kündigungen durch Tarifvertrag ist zulässig, obwohl § 102 BetrVG nur Regelungen durch Betriebsvereinbarungen erwähnt. Notwendig ist lediglich, dass im Streitfall die Einigungsstelle nach den Bestimmungen des BetrVG entscheidet.^[5]

Daneben können in Tarifverträgen durch betriebsverfassungsrechtliche Normen Regelungen über den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile der von Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG) betroffenen Arbeitnehmer aufgenommen werden. Ebenfalls ist möglich, einen Sozialplan in Form eines Tarifvertrages zu beschließen (sog. Tarifsozialplan oder Sozialtarifvertrag).^[6]

Bei Konkurrenz von Tarifvertrag und Sozialplan ist Auslegungsfrage, welche Leistungen der Arbeitnehmer beanspruchen kann. Der Tarifvertrag kann selbst regeln, ob die tariflichen Ansprüche bei Abschluss eines betrieblichen Sozialplans ganz oder teilweise entfallen^[7] bzw. eine Auffangregelung darstellen.^[8] Ist im Tarifvertrag keine Anrechnungsregelung getroffen, so können individuell vereinbarte Abfindungen nicht ohne weiteres auf tarifliche Abfindungsansprüche angerechnet werden.^[9]

[1] BAG, Beschluss v. 10.2.1988, 1 ABR 70/86.

[2] BAG, Beschluss v. 9.5.1995, 1 ABR 56/94.

[3] BAG, Beschluss v. 22.10.1985, 1 ABR 42/84.

[4] BAG, Beschluss v. 10.2.1988, 1 ABR 70/86, für die Einstellung von Tendenzträgern BAG, Beschluss v. 31.1.1995, 1 ABR 35/94.

[5] BAG, Beschluss v. 10.2.1988, 1 ABR 70/86; LAG Düsseldorf, Urteil v. 25.8.1995, 17 Sa 324/95.

[6] BAG, Urteil v. 24.4.2007, 1 AZR 252/06.

[7] BAG, Urteil v. 13.4.1994, 3 AZR 700/93.

[8] BAG, Urteil v. 11.7.1995, 3 AZR 8/95.

[9] BAG, Urteil v. 27.4.1995, 6 AZR 902/94.