Teilzeitarbeit: Arbeit auf Abruf

Zusammenfassung

Überblick

Unter flexibler Teilzeitarbeit versteht man in erster Linie die flexible Handhabung der Teilzeit-Arbeitszeiten, d. h. Umfang und/oder Lage und Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit sind nicht abschließend vertraglich festgelegt, wie es bei "klassischen" Teilzeit-Vereinbarungen häufig der Fall ist (z. B. Vereinbarungen einer Arbeitszeit von 20 Wochenstunden, die auf montags bis freitags jeweils von 8–12 Uhr verteilt wird). Bei der Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung mit Arbeit auf Abruf ist es sogar möglich, den Umfang der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit variabel zu gestalten.

Arbeitsrechtliche Fragestellungen entstehen bei (flexibler) Teilzeitarbeit, insbesondere bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Berechnung des Urlaubsanspruchs sowie des Urlaubsentgelts bzw. Urlaubsgeldes. Zum Altersteilzeitverhältnis siehe "Altersteilzeit".^[1]

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die Arbeit auf Abruf ist gesetzlich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. § 12 TzBfG enthält zum Schutz des betroffenen Arbeitnehmers Vorgaben und Beschränkungen bei der Anwendung.

[1]

Zur Mitbestimmung vgl. "BR-Beteiligungsrechte: Arbeitszeit, Pausen und Urlaubsgrundsätze".

1 Arbeit auf Abruf als Form der flexiblen Teilzeitarbeit

Eine vor allem von Arbeitgeberseite bevorzugte Form der flexiblen Teilzeitarbeit ist die sog. Arbeit auf Abruf. Kennzeichnend für diese Arbeitsform ist, dass die Arbeitszeit nicht auf der Grundlage eines bestimmten Arbeitszeitmodells geleistet wird, sondern kurzfristig nach dem jeweiligen betrieblichen Bedarf durch den Arbeitgeber eingeteilt wird ("Arbeitsabruf"). Mit der Abrufarbeit kann der Arbeitgeber also zielgenau auch auf unvorhersehbare Arbeitsspitzen reagieren und muss weder eine Über- noch eine Unterbeschäftigung befürchten. Dabei kann auch das Volumen der innerhalb eines gewissen Zeitraums abzurufenden Arbeitszeit in gewissen Grenzen^[1] variabel gestaltet werden.

[1] S. Abschn. 3.

2 Definition der Arbeit auf Abruf

Der Begriff "Arbeit auf Abruf" ist in § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG definiert. Sie liegt dann vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Abrufarbeit wird auch gelegentlich als "kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit" (KAPOVAZ) bezeichnet.

Praxis-Beispiel

Die Vereinbarung der Abrufarbeit im Rahmen einer Nebenbeschäftigung ist nicht unproblematisch, da der Arbeitnehmer im Voraus nicht weiß, wann und in welchem genauen Umfang er zum Arbeitseinsatz abgerufen wird. Längerfristige Zusagen hinsichtlich der Verfügbarkeit der Arbeitskraft gegenüber dem anderweitigen Arbeitgeber sind damit nicht möglich. Da die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes auch beschäftigungsübergreifend einzuhalten sind (Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind gemäß § 2 Abs. 2 Satz 3 ArbZG zusammenzurechnen), sollte sich der Arbeitgeber bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern mit Nebentätigkeiten auf der Basis von Abrufarbeit dem Arbeitnehmer entsprechende Auflagen machen und ihn zur Mitteilung der Arbeitszeiten im Nebenjob anhalten, um sicherzustellen, dass es nicht zu Verstößen gegen arbeitszeitgesetzliche Bestimmungen kommt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, diese Arbeitszeiten mitzuteilen.^[1] Dies gilt entsprechend bei der Teilzeitbeschäftigung von Arbeitnehmern in Abrufarbeit, wenn diese noch einer (Haupt-)Tätigkeit nachgehen.

Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 9 NachwG hat der Arbeitgeber folgende wesentlichen Arbeitsbedingungen dem auf Abruf beschäftigten Arbeitnehmer nachzuweisen:

1. Die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
2. die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
3. den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist,
4. die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.

§ 12 TzBfG legt dabei für den zeitlichen Vorlauf des Arbeitsabrufs und die Mindestdauer der zu vergütenden Arbeitszeit Untergrenzen fest.

Da die speziellen Nachweispflichten für Abrufarbeitsverträge nicht durch eine Bezugnahme auf kollektivrechtliche Vereinbarungen (Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung) erfüllt werden können, sollten die vorstehenden Punkte in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.^[2]

[1] BAG, Urteil. v. 11.12.2001, 9 AZR 464/00.

[2] Vgl. hierzu und zur möglichen Vertragsgestaltung hinsichtlich der Abrufmodalitäten Abschn. 4.

3 Mindest-Arbeitszeitvolumen und maximal zulässige zusätzlich abrufbare Arbeitszeit

Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen für die Arbeit auf Abruf im Arbeitsvertrag ein bestimmtes Mindest-Arbeitszeitvolumen vereinbaren. Die Vertragsparteien sind dabei in der Wahl der zeitlichen Bemessungsgrenze frei, d. h. sie können eine tägliche, wöchentliche oder jährliche Arbeitszeit vereinbaren. Im Rahmen dieser Vereinbarung kann der Arbeitgeber die Arbeitsleistung unter Einhaltung der weiteren Voraussetzungen abrufen. Soll die abzurufende Arbeitszeit ungleichmäßig verteilt werden, sollte auch die Dauer des Verteilungszeitraums (Ausgleichszeitraum der vereinbarten Arbeitszeit)...