Thüsing/Frik/Heise/u.a., BGB § 305 Einbeziehung allgemei ... / 3 Besondere Vorschriften zur Einbeziehung, § 305 Abs. 2 und 3 BGB

Rz. 21

Im Arbeitsverhältnis sind § 305 Abs. 2 und 3 BGB nicht anwendbar. Das ergibt sich aus der insoweit klaren Regelung des § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB. Damit scheidet auch eine analoge Anwendung des § 305 Abs. 2 BGB aus.^[1] Der Gesetzgeber ging davon aus, dass der Arbeitnehmer durch das Nachweisgesetz (NachwG) einen entsprechenden Schutz bereits genießt. Durch diese Annahme des Gesetzgebers ändert sich die bisherige Regel nicht, dass die Einhaltung des Nachweisgesetzes keine Wirksamkeitsvoraussetzung für den abgeschlossenen Arbeitsvertrag ist.^[2]

Folglich können AGB nach wie vor formlos und auch konkludent in das Arbeitsverhältnis einbezogen werden. Als "Allgemeine Arbeitsbedingungen" oder "Arbeitsordnung" vom Arbeitgeber einseitig aufgestellte Regelungen können damit nach wie vor auch dann Vertragsbestandteil im Arbeitsverhältnis werden, wenn sie nicht als Anlage in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Es genügt sogar die konkludente Einbeziehung. Für die Vertragspraxis ist allerdings nach wie vor empfehlenswert, im Arbeitsvertrag auf die Geltung der Regelwerke hinzuweisen.

Rz. 22

Seit Einführung der AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht war in der Literatur streitig, ob sogenannte Jeweiligkeitsklauseln noch wirksam vereinbart werden können. Unter Jeweiligkeitsklauseln werden Regelungen verstanden, nach denen die im Betrieb veröffentlichten AGB in ihrer jeweiligen Version auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.^[3] Das BAG hält solche Klauseln sowohl aus Gründen des Überraschungsschutzes (§ 305c Abs. 1 BGB), des Transparenzgebots (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) sowie der Angemessenheitskontrolle (§§ 308 Nr. 4, 307 BGB) für problematisch. Es unterwirft sie daher den strengen Anforderungen der Änderungsvorbehalte.^[4] Infolgedessen kann der Arbeitgeber nicht durch eine Jeweiligkeitsklausel, die auf eine vom Arbeitgeber erstellte Arbeitsordnung verweist, alle Bedingungen des Arbeitsverhältnisses zur Disposition stellen. So ist es dem Arbeitgeber z. B. nicht möglich, eine Klausel in der Arbeitsordnung zu ändern, die eine Sonderzahlung betrifft und die in anderer Weise zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses galt.^[5] Großzügiger ist das BAG dagegen bei Bezugnahmen auf Tarifwerke^[6] oder bei einer arbeitsvertraglichen Regelung, wonach der Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung in der jeweils geltenden Fassung erhält.^[7] In solchen Fällen wird nicht gegen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB oder § 308 Nr. 4 BGB verstoßen.

Hinweis

Im Hinblick auf Klarheit und Transparenz der Jeweiligkeitsklausel (§ 305c Abs. 2 BGB und § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) sollte in die Formulierung der Klausel größte Sorgfalt gelegt werden. Es sollte sichergestellt werden, dass die dynamische Verweisung möglichst klar und deutlich wird. Außerdem sollte für den Fall, dass die Klausel trotzdem für unzulässig gehalten wird, eine Verweisung auf die aktuellen Arbeitsbedingungen vorangestellt werden.

Rz. 23

Die Nichtanwendung der Abs. 2 und 3 des § 305 BGB gilt nur für Arbeitnehmer, insbesondere also nicht für arbeitnehmerähnliche Personen. Sie müssen vielmehr auf die Geltung von AGB hingewiesen werden, ihnen muss auch die Kenntnisnahme vor Vertragsschluss ermöglicht werden. Schließlich müssen sie selbstverständlich auch mit Geltung der AGB einverstanden sein.

[1] BAG, Urteil v. 19.3.2014, 5 AZR 252/12 (B); BAG, Urteil v. 14.11.2012, 5 AZR 107/11; BAG, Urteil v. 23.3.2011, 10 AZR 831/09; BAG, Urteil v. 24.9.2008, 6 AZR 76/07; BAG, Urteil v. 14.3.2007, 5 AZR 630/06.

[2] LAG Niedersachsen, Urteil v. 18.3.2005, 10 Sa 1990/04.

[3] HWK/Gotthardt, § 305 BGB, Rz. 11 m. w. N. (bis zur 9. Auflage bejahend, in der 10. Aufl. 2022 von Roloff nicht mehr diskutiert); ErfK/Preis, §§ 305-310 BGB, Rz. 27 m. w. N. (zweifelnd).

[4] BAG, Urteil v. 11.2.2009, 10 AZR 222/08; BAG, Urteil v. 9.5.2006, 9 AZR 424/05; BAG, Urteil v. 21.3.2012, 5 AZR 651/10.

[5] BAG, Urteil v. 11.2.2009, 10 AZR 222/08.

[6] BAG, Urteil v. 24. 9.2008, 6 AZR 76/07; BAG, Urteil v. 19.05.2009, 9 AZR 145/08; BAG, Urteil v. 9.6.2010, 5 AZR 637/09; BAG, Urteil v. 26.9.2018, 7 AZR 797/16.

[7] BAG, Urteil v. 18.9.2012, 2 AZR 415/10.