Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG § 1 Sozial ungerechtfertigt ... / 4.9.7 Darlegungs- und Beweislast

Rz. 996

Kern des § 1 Abs. 5 KSchG ist die gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung der namentlich aufgeführten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Gründe i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist.

Rz. 997

Die Darlegungs- und Beweislast für die Grundlagen dieser Vermutung trägt der Arbeitgeber. Er muss nachweisen, dass es sich um eine Betriebsänderung i. S. v. § 111 BetrVG handelt und dass ein wirksamer Interessenausgleich samt Namensliste vorliegt.^[1]

Rz. 998

Die gesetzliche Vermutung des § 1 Abs. 5 KSchG ist durch den Arbeitnehmer widerlegbar. Allerdings genügt es nicht, die Vermutung im Prozess zu erschüttern; der Arbeitnehmer muss vielmehr den vollen Beweis des Gegenteils führen (§ 292 Abs. 1 ZPO). Er muss somit die Unwahrheit der vermuteten Tatsache beweisen, aus der sich ergibt, dass der vermutete Rechtszustand – also die Betriebsbedingtheit der Kündigung – nicht oder anders besteht; ein Anscheinsbeweis reicht nicht aus.^[2] Dabei können dem Arbeitnehmer aber nach den Regeln der abgestuften Darlegungs- und Beweislast gewisse Erleichterungen zugutekommen. Steht der Arbeitnehmer außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs und hat er keine nähere Kenntnis von den maßgebenden Tatsachen, so kann er solche Umstände unter Beweis stellen, die er aufgrund greifbarer Anhaltspunkte vermuten kann. Die sekundäre Darlegungslast des Arbeitgebers greift allerdings nur ein, wenn dem Arbeitnehmer tatsächlich die erforderlichen Kenntnismöglichkeiten fehlen.^[3]

Ein Arbeitnehmer, der auf einer Namensliste steht, kann daher im Verfahren nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 292 ZPO vorbringen, dass tatsächlich weiterhin eine Möglichkeit besteht, ihn zu beschäftigen. Dazu ist allerdings ein substanziierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt.^[4] Der Arbeitnehmer muss darlegen, dass der Arbeitsplatz trotz der Betriebsänderung noch vorhanden ist oder er an anderer Stelle im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Der Arbeitnehmer muss darlegen, dass der Arbeitsplatz trotz der Betriebsänderung noch vorhanden ist oder er an anderer Stelle im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Der Arbeitnehmer kann die Vermutung des § 1 Abs. 5 KSchG auch widerlegen, indem er darlegt, dass ein Dauerarbeitsplatz durch Leiharbeitnehmer besetzt ist und der Interessenausgleich keine Regelung zum Abbau der durch Leiharbeitnehmer besetzten Arbeitsplätze enthält.^[5] Auch hier kann sich eine Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers ergeben (§ 138 ZPO). Die Vermutung betriebsbedingter Gründe ist gleichwohl erst widerlegt, wenn der Arbeitnehmer substanziiert behauptet (und ggf. beweist), dass der nach dem Interessenausgleich in Betracht kommende betriebliche Grund in Wirklichkeit nicht vorliegt.

Rz. 999

Rechtsfolge des § 1 Abs. 5 KSchG ist ferner, dass die von den Betriebspartnern getroffene Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden darf. Insoweit führt die Existenz einer Namensliste allerdings zu keinen Veränderungen der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.^[6] Der Arbeitnehmer muss – wie auch sonst im Rahmen von § 1 Abs. 3 KSchG – die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl nachweisen; nur gilt im Anwendungsbereich des § 1 Abs. 5 KSchG ein anderer Maßstab (grobe Fehlerhaftigkeit). Allerdings kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber unverzüglich und substanziiert die Gründe mitteilt, auf der die getroffene Sozialauswahl beruht (§ 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG). Die eingeschränkte Überprüfbarkeit der Sozialauswahl führt damit zu einer "abgestuften Darlegungslast". Erst nach Erfüllung der umfassenden Auskunftspflicht seitens des Arbeitgebers trägt der Arbeitnehmer die volle Darlegungslast für die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl.^[7]

Rz. 1000

Bei dem Vortrag, die Sachlage habe sich nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert, handelt es sich um eine Einwendung. Darlegungs- und beweispflichtig ist daher der Arbeitnehmer, der die günstigen Rechtsfolgen für sich in Anspruch nimmt.^[8] Allerdings ist der Arbeitgeber bei erheblichem Sachvortrag zu substanziiertem Gegenvortrag verpflichtet; bloßes Bestreiten genügt insoweit nicht.

[1] BAG, Urteil v. 3.4.2008, 2 AZR 879/96, NZA 2008, 1060.

[2] BAG, Urteil v. 7.5.1998, 2 AZR 536/97, NJW 1998, 3586.

[3] BAG, Urteil v. 27.9.2012, 2 AZR 516/11, NZA 2013, 559.

[4] BAG, Urteil v. 15.12.2011, 2 AZR 42/10, NZA 2012, 1044, Rz. 17.

[5] LAG Köln, Urteil v. 20.7.2015, 2 Sa 185/15, ArbRAktuell 2015, 486.

[6] BAG, Urteil v. 12.4.2002, 2 AZR 706/00, NZA 2003, 42.

[7] BAG, Urteil v. 22.1.2004, 2 AZR 111/02, EzA § 1 KSchG, Interessenausgleich Nr. 11, S. 16.

[8] ErfK/Oetker, § 1 KSchG Rz. 367; HWK/Quecke, Arbeitsrecht, § 1 KSchG Rz. 437.