Tillmanns/Heise/u.a., BetrVG § 102 Mitbestimmung bei Kün ... / 3.2.3.4 Betriebsbedingte Kündigung

Rz. 46

Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die inner- oder außerbetrieblichen Gründe und deren Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der betroffenen Arbeitnehmer sowie die unternehmerische Organisationsentscheidung mitzuteilen. Pauschale Begründungen wie "hohe Verluste", "Umsatzrückgang", "schwierige wirtschaftliche Lage" genügen nicht. Erforderlich ist in jedem Fall die Darstellung der konkreten Auswirkung auf den Arbeitsplatz. Die Tatsache einer Unternehmerentscheidung ist ebenso konkret darzulegen wie ihre Kausalität für den Wegfall des betroffenen Arbeitsplatzes.^[1] Die bloße Mitteilung, dass das Personal abgebaut werden müsse, reicht nicht aus (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 26.4.2006, 2 Sa 23/06). Der Betriebsrat muss aber nicht über die gesellschaftsrechtlichen und wirtschaftlichen Hintergründe eines Betriebsübergangs informiert werden (BAG, Urteil v. 12.7.2007, 2 AZR 493/05).

Hinweis

Wird die Kündigung auf Rentabilitätsgründe gestützt, ist die wirtschaftliche Situation des gesamten Betriebs, nicht nur z. B. einer Betriebsabteilung darzutun (BAG, Urteil v. 20.8.1998, 2 AZR 84/98^[2]; BAG, Urteil v. 12.11.1998, 2 AZR 91/98^[3])

Rz. 47

Wird die Kündigung auf den Wegfall eines Arbeitsplatzes durch eine sog. Leistungsverdichtung (zur Zulässigkeit einer solchen Unternehmerentscheidung vgl. BAG, Beschluss v. 22.5.2003, 2 ABR 326/02) gestützt, muss der Arbeitgeber darlegen, wie er das nach wie vor vorhandene Arbeitsvolumen auf die übrigen Arbeitnehmer verteilt hat und dass die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (vgl. BAG, Urteil v. 10.10.2002, 2 AZR 598/01^[4]).

Rz. 48

Nach § 1a KSchG kann bei einer betriebsbedingten Kündigung der Arbeitnehmer wählen, ob er gegen die Kündigung klagt oder eine gesetzliche Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsverdienst je Beschäftigungsjahr beansprucht. Dieser Anspruch hängt von dem ausdrücklichen Hinweis des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben ab, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Fraglich ist, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen muss, dass er im Fall einer betriebsbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten will.

M. E. ist dies nicht erforderlich, da der Abfindungsanspruch nur entsteht, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochenfrist des § 4 KSchG Klage erhebt. Erhebt er rechtzeitig Klage, ist das Angebot des Arbeitgebers hinfällig, spielt also auch für Willensbildung des Betriebsrats keine Rolle, erhebt er nicht fristgerecht Klage, kann die Fehlerhaftigkeit der Betriebsratsanhörung nicht mehr gerügt werden.

Hinweis

Da nicht sicher ist, wie die Gerichte für Arbeitssachen die aufgeworfene Frage lösen werden, wird gleichwohl empfohlen, vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung dem Betriebsrat mitzuteilen, ob beabsichtigt ist, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in gesetzlich vorgesehener Höhe anzubieten.

Rz. 49

Besteht aus der Sicht des Arbeitgebers keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz, genügt ein diesbezüglicher Hinweis an den Betriebsrat. Der Hinweis kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen. Erwähnt der Arbeitgeber in der Betriebsratsanhörung keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, liegt hierin der – stillschweigende – Hinweis, dass aus der Sicht des Arbeitgebers eine solche nicht besteht. Hat der Betriebsrat vor Einleitung des Anhörungsverfahrens jedoch Auskunft über Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den zu kündigenden Arbeitnehmer auf einem konkreten freien Arbeitsplatz verlangt, muss der Arbeitgeber substanziiert darlegen, weshalb dieser Arbeitsplatz für den betroffenen Arbeitnehmer nicht infrage kommt (BAG, Urteil v. 17.2.2000, 2 AZR 913/98^[5]). Hier reicht der pauschale Hinweis auf eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht mehr aus. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf dem vom Betriebsrat benannten Arbeitsplatz zunächst objektiv falsch informiert und rügt der Betriebsrat dies innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 BetrVG unter Angabe des zutreffenden Sachverhalts, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat ergänzend mitzuteilen, warum aus seiner Sicht trotzdem eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf diesem Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt. Unterlässt er dies und kündigt, ist die Kündigung nach § 102 BetrVG unwirksam (BAG, Urteil v. 17.2.2000, 2 AZR 913/98^[6]).

Rz. 50

Hat der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen unter mehreren Arbeitnehmern ausgewählt (soziale Auswahl), sind die Sozialdaten des ausgewählten Arbeitnehmers und der vergleichbaren Arbeitnehmer (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) anzugeben sowie darzulegen, welche Erwägungen zu der konkreten Auswahl geführt haben. Nicht ausreichend sind pauschale, schlag- oder stichwortartige Angaben (BAG, Ur...