Tillmanns/Heise/u.a., BetrVG § 103 Außerordentliche Künd ... / 2.4.7 Vorliegen dringender betrieblicher Gründe

Rz. 31

Eine betriebsübergreifende Versetzung ist nur möglich, wenn diese aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist (§ 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). In welchen Fällen diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist im Gesetz nicht geregelt. Da für die Versetzung "betriebliche" Gründe vorliegen müssen, scheidet eine Versetzung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen aus.

Rz. 32

Ein betrieblicher Grund für eine Versetzung liegt vor, wenn ein freier Arbeitsplatz, der besetzt werden muss, vorhanden ist, wenn in einem Betrieb Beschäftigungsmöglichkeiten aufgrund außer- oder innerbetrieblicher Umstände (= Unternehmerentscheidung), insbesondere in den Fällen der Betriebs(abteilungs)stilllegung nach § 15 Abs. 4, Abs. 5 KSchG, entfallen und in einem anderen Betrieb neue Arbeitsplätze geschaffen werden oder freie Arbeitsplätze vorhanden sind oder wenn vorübergehend, z. B. aufgrund eines umfangreichen Auftrags, Fachkräfte benötigt werden. Gleiches gilt für Vertretungsfälle wegen Krankheit oder Urlaub.

Rz. 33

Die Versetzung muss schließlich auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers dringend notwendig sein. Da "dringende betriebliche Gründe" inhaltlich das Gleiche wie "dringende betriebliche Erfordernisse" in § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bezeichnet, kann dieses Tatbestandsmerkmal in Anlehnung an die zu § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ergangene Rechtsprechung ausgelegt werden. Eine Versetzung ist also dann "dringend notwendig", wenn diese im Interesse des Betriebs unvermeidbar ist, wenn also die Versetzung notwendige Folge der betrieblichen Erfordernisse ist.^[1] Da § 103 Abs. 3 BetrVG eine Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des Arbeitnehmers vorschreibt, kann dieser nur dann wirksam versetzt werden, wenn die betrieblichen Gründe das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung seiner Stellung als betriebsverfassungsrechtlicher Funktionsträger überwiegen. Der Arbeitgeber und im Fall der Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat das Arbeitsgericht haben also eine Abwägung der beiderseitigen Interessen vorzunehmen.

Rz. 34

Bei der Abwägung ist z. B. zu berücksichtigen, ob der Funktionsträger als einziger (z. B. aufgrund seiner Spezialkenntnisse) für eine notwendige Tätigkeit infrage kommt oder ob auch eine Versetzungsmöglichkeit für andere Arbeitnehmer besteht, ob Überbrückungsmaßnahmen (Fremdfirmen, Leiharbeitnehmer) möglich sind, ob eine dauernde oder vorübergehende Versetzung geplant ist oder ob die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats gewährleistet ist, ob also noch Ersatzmitglieder vorhanden sind.

[1] Vgl. BAG, Urteil v. 15.6.1989, 2 AZR 600/88, BB 1989, 2190.