Tillmanns/Heise/u.a., BetrVG § 87 Mitbestimmungsrechte / 12.1.1 Tarifvorrang

Rz. 181a

Gegenüber dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG besteht – wie gegenüber allen anderen Mitbestimmungsrechten in sozialen Angelegenheiten – auch der Vorrang von Gesetzen und Tarifverträgen. Bei Tarifverträgen kommt es alleine auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an. Ob Arbeitnehmer tarifgebunden sind, ist unerheblich.^[1]

Bislang wurde angenommen, dass ein im Betrieb geltender Tarifvertrag dazu führt, dass auch gegenüber nicht gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmern der Tarifvorrang gelte, folglich kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich Entgeltsystemen bestehe und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch weder eingruppieren noch den Betriebsrat daran beteiligen müsse.^[2]

Neuerdings sieht das BAG darin einen Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 GG. Die in Entgelttarifverträgen hinterlegten Tarifgruppen bilden nach Ansicht des BAG die im gesamten Unternehmen angewendeten und auch gegenüber nicht Tarifgebundenen anzuwendenden Entgeltgruppen.^[3] Der Arbeitgeber sei verpflichtet, auch die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer in diese Gruppen einzugruppieren und dabei den Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Allerdings habe der einzelne Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den Tariflohn.^[4]

Die genaue praktische Umsetzung hat das BAG nicht offenbart. Dem Arbeitgeber werden nur geringe Spielräume verbleiben, wenn er die Relationen der Entgeltgruppen zueinander bei der Entgeltvereinbarung mit dem Arbeitnehmer beachten muss. Im Übrigen wird dem Arbeitgeber mitbestimmungsfrei nur möglich sein, das tarifliche Entgeltgitter mit gleichmäßigem Prozentsatz für alle Bereiche abzusenken oder anzuheben.^[5] Im Übrigen dürfte die praktische Relevanz der Rechtsprechung dadurch begrenzt bleiben, dass Unternehmen in den meisten Fällen die Tarifwerke ohnehin über Verweisungsklauseln allgemein im Betrieb anwenden.

Läuft die Tarifbindung aus, betrachtet das BAG das dem Entgelttarifvertrag zugrunde liegende Entgeltschema auch für die Folgezeit als die betriebliche Vergütungsordnung.^[6]

Ändert der Arbeitgeber die tarifliche Vergütungsordnung, so entsteht das Mitbestimmungsrecht. Das gilt auch schon, wenn der Arbeitgeber die tarifliche Regelung nur insofern nicht fortführt, als er vorgesehene tarifliche Erhöhungen nicht mehr vollzieht.^[7]

Die neue Rechtsprechung enthält unabsehbare Fallstricke für den Arbeitgeber. Das wird auch dadurch deutlich, dass der Arbeitgeber vom BAG als verpflichtet angesehen wird, die Vergütungsordnung eines ausgelaufenen Tarifvertrages fortzuführen. Auf der anderen Seite hielt es das BAG kurz zuvor hingegen für möglich, dass aus der Fortführung einer ausgelaufenen tariflichen Vergütungsordnung eine betriebliche Übung erwachsen könne^[8]; eine betriebliche Übung kann aber gerade nicht entstehen, wenn der Arbeitgeber aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen ohnehin verpflichtet ist, das tarifliche Entgeltschema nach Auslaufen des Tarifvertrages fortzuführen. Die Rechtsprechung erscheint widersinnig und erfordert einen besonders sorgsamen Umgang in solchen Konstellationen, soll das Entstehen einer betrieblichen Übung vermieden werden.

[1] BAG, Beschluss v. 18.10.2011, 1 ABR 25/10.

[2] Vgl. insbesondere grundlegend BAG, Beschluss v. 24.2.1987, 1 ABR 18/85 zu § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG.

[3] BAG, Beschluss v. 18.10.2011, 1 ABR 25/10; so ansatzweise schon BAG, Urteil v. 17.5.2011, 1 AZR 797/09; vgl. auch schon BAG, Beschluss v. 14.4.2010, 7 ABR 91/08.

[4] BAG, Beschluss v. 18.10.2011, 1 ABR 25/10, zuvor BAG Beschluss v. 4.5.2011, 7 ABR 10/10.

[5] Dazu s. BAG, Beschluss v. 28.4.2009, 1 ABR 97/07.

[6] BAG, Beschluss v. 14.4.2010, 7 ABR 91/08; BAG, Beschluss v. 8.12.2009, 1 ABR 66/08.

[7] BAG Urteil v. 11.1.2011, 1 AZR 310/09.

[8] BAG, Beschluss v. 8.12.2009, 1 ABR 66/08.