Rz. 182
Folge eines Verstoßes gegen das Mitbestimmungsrecht ist grundsätzlich nach der von der Rechtsprechung vertretenen Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung, dass die Regelung von Anfang an (ex tunc) nichtig ist.[1] Bei begünstigenden Leistungen, insbesondere denen der Lohngestaltung, würde die Unwirksamkeit der Regelungen zu Wertungswidersprüchen führen. Die Rechtsprechung hält den Arbeitgeber daher grundsätzlich für an die mitbestimmungswidrige Leistung gebunden.[2]
Für Vergütungsordnungen und das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bedeutet die aktuelle Rechtsprechung (s. o. Rz. 181a):
Ändert der Arbeitgeber Vergütungsordnungen unter Verletzung des Mitbestimmungsrechtes, so können dadurch keine vertraglichen Ansprüche der Arbeitnehmer entstehen, die nicht zuvor bestanden haben. Die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung begründet keinen Anspruch auf Vergütung nach mitbestimmungswidrig geänderten Entlohnungsgrundsätzen oder von zuvor nicht bestehenden individualrechtlichen Ansprüchen.[3] Sie ist nicht Anspruchsgrundlage zur Durchsetzung eines mitbestimmungswidrigen Verhaltens,[4] Das BAG liest in die Arbeitsverträge jedoch die ergänzende Verpflichtung des Arbeitgebers hinein, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten.[5] Das setzt aber voraus, dass sie unter Beachtung des Mitbestimmungsrechtes eingeführt wurden (sofern sie nicht bereits arbeitsvertraglich durch Bezugnahme gilt). Ebenso wenig kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber im Wege des betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruchs die Weitergewährung eines mitbestimmungswidrig eingeführten Vergütungsbestandteils verlangen.[6]
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