1 Vorbemerkungen
Rz. 1
In den §§ 92-105 BetrVG sind zugunsten des Betriebsrats umfassende Mitwirkungsrechte normiert, sofern der Arbeitgeber Maßnahmen in personellen Angelegenheiten ergreift. Je weiter der Arbeitgeber durch seine Maßnahme in mögliche Rechte der Arbeitnehmer eingreift, so insbesondere in den Fällen personeller Einzelmaßnahmen, desto weitreichender sind auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Gerade Einzelmaßnahmen beruhen jedoch überwiegend auf langfristigen Überlegungen des Arbeitgebers, die er im Rahmen seiner Personalplanung festgelegt hat. Auf der Personalplanung basieren in der Regel sämtliche Maßnahmen des Arbeitgebers in personellen Fragen, wie z. B. die innerbetriebliche Stellenausschreibung (§ 93 BetrVG), die Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen der Arbeitnehmer i. S. d. §§ 94-95 BetrVG sowie personelle Einzelmaßnahmen durch berufliche Förderung, Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung (§§ 96-105 BetrVG). Aufgrund der weitreichenden Auswirkung der Personalplanung auf einzelne Arbeitsverhältnisse – sie bereitet im Ergebnis die personelle Einzelmaßnahme vor – hält der Gesetzgeber es für erforderlich, dem Betriebsrat bereits in diesem frühen Stadium, in dem grundsätzlich noch gar keine konkreten Maßnahmen vorgesehen sind, ein möglichst weitreichendes Mitwirkungsrecht zuzubilligen.
Rz. 2
Ziel der Personalplanung ist es jedoch vorrangig, durch entsprechenden Personaleinsatz die Wirtschaftlichkeit des Betriebs zu steigern. Der gesetzlich nicht geregelte Begriff der Personalplanung umfasst die gegenwärtige sowie zukünftige Abschätzung und Aufstellung des Personalbedarfs in qualitativer wie quantitativer Hinsicht unter Berücksichtigung der Produktivität, Kapazität und des Absatzes des Unternehmens. Im Rahmen der Planung werden nicht bereits konkrete Vorstellungen des Arbeitgebers festgehalten, sondern vielmehr eine Planung des abstrakten Einsatzes personeller Kapazitäten vorgenommen. Die Personalplanung dient damit als Grundlage der Umsetzung unternehmerischer Maßnahmen und stellt neben wirtschaftlichen Zielen die Basis jeder Unternehmensführung und -planung dar.
Rz. 2a
Mit der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes 2001 ist der Abs. 3 neu eingefügt worden. Die Ergänzung hat die dem Betriebsrat obliegende Aufgabe konkretisiert, bei der Durchsetzung der Gleichbehandlung zwischen Mann und Frau zu helfen. Dementsprechend ist der Belegschaftsvertretung die Befugnis zugewiesen, dem Arbeitgeber etwa die die Aufstellung von Frauenförderplänen vorzuschlagen und ihn zu veranlassen, entsprechende Maßnahmen zum Gegenstand der Personalplanung zu machen.
2 Formen der Personalplanung
Rz. 3
Den Kern der Personalplanung stellt die Personalbedarfsplanung dar. Sie dient der Ermittlung des Personalbedarfs in Hinsicht auf Menge und Qualifikation von Arbeitskräften unter Berücksichtigung der unternehmerischen Kapazität und der wirtschaftlichen Ziele. Auf der Bedarfsplanung basiert unmittelbar die Personalbeschaffungsplanung und – als deren Gegenteil – die Personalabbauplanung. Gegenstand der Mitbestimmung ist daher auch, ob ein Personalbedarf durch Einstellung eigener Arbeitnehmer, durch Leiharbeitnehmer oder durch Fremdfirmeneinsatz gedeckt wird. Die Personalbeschaffungsplanung legt – sofern ein Mangel an Arbeitskräften besteht – fest, durch welche personellen Maßnahmen die Schließung der Personallücke vorzunehmen ist. Hingegen zielt die Personalabbauplanung auf den Ausgleich eines Überschusses an Arbeitskräften. Hierbei hat der Arbeitgeber jedoch gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 2 SGB III Entlassungen – soweit möglich – durch andere betriebliche Maßnahmen zu vermeiden.
Rz. 4
Unmittelbar aus der Personalbedarfsplanung erwächst ebenfalls die Personalentwicklungsplanung. Sie ist darauf gerichtet, den Einsatz betriebseigener Arbeitskräfte an qualifizierten Stellen durch geeignete Aus- und Fortbildungsmaßnahmen vorzubereiten. In Ergänzung sowie in Abstimmung zu Personalentwicklungs- und -beschaffungsplanung legt die Personaleinsatzplanung die Verteilung der Arbeitskräfte auf den Betrieb in qualitativer und zeitlicher Hinsicht fest.
Rz. 5
Im Rahmen der Personalstrukturplanung wird hingegen im Anschluss an die Analyse der Belegschaftsstruktur lediglich die Gliederung der Belegschaft nach Alter, Geschlecht, Nationalität, Qualifikation oder anderen Kriterien vorgenommen. Dieser Aspekt der Planung ermöglicht dem Arbeitgeber, rechtzeitig auf Pensionierungen, krankheits- oder schwangerschaftsbedingte Fehlzeiten, Erziehungsurlaube oder den Ausfall eines Arbeitnehmers wegen der Ableistung von Zivil- oder Wehrdienst zu reagieren. Insoweit ist auch auf einen kündigungsrechtlichen Aspekt hinzuweisen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, eine ausgewogene Personalstruktur seines Betriebs zu erhalten. Aufgrund der seit dem 1.1.2004 geltenden Rechtslage ist es dem Arbeitgeber unter weniger engen Voraussetzungen als bislang möglich, einzelne, für den Bestand des Betriebs wichtige Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl auszunehmen und die ausgewoge...