Versetzung / 2 Billigkeitskontrolle bei einer individualrechtlichen Versetzung

Das durch einen Einzelvertrag festlegbare Direktionsrecht wird insbesondere durch die Regelungen der §§ 307 ff., 138, 134 BGB sowie das zwingende Arbeitnehmerschutzrecht begrenzt, es darf nicht schrankenlos ausgeübt werden.

Kann der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrags sein Weisungsrecht einseitig ausüben, muss er dafür im Rahmen der Billigkeit einen sachlichen Grund haben und er muss eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss, soweit möglich, Rücksicht auf besondere Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers durch die Weisung nehmen. Selbst wenn die Versetzung grundsätzlich nach den vorstehenden Ausführungen arbeitsvertraglich zulässig ist, findet das Versetzungsrecht dort seine Grenzen, wo die Versetzung nach billigem Ermessen^[1] nicht mehr zumutbar ist. Dies kann durch das Arbeitsgericht überprüft werden.^[2]

Praxis-Beispiel

Änderung der Arbeitszeit

Ein Arbeitgeber beschäftigt in der Verwaltung mehrere Teilzeitbeschäftigte. Diese arbeiten überwiegend vormittags. Nachdem mehrere Beschwerden von Kunden eingingen, dass nachmittags in der Verwaltung zu wenige Beschäftigte zu erreichen seien, erkundigt sich der Arbeitgeber bei den Teilzeitbeschäftigten, wer bereit sei, auch nachmittags zu arbeiten. Niemand meldet sich. Daraufhin weist der Arbeitgeber eine Mitarbeiterin an, künftig nicht mehr von 8 – 12 Uhr, sondern von 14 – 18 Uhr zu arbeiten. Im Arbeitsvertrag der Mitarbeiterin steht nur: "Arbeit von Montag bis Freitag, 20 Stunden in der Woche". Die Mitarbeiterin wendet ein, sie sei alleinerziehende Mutter eines 8-jährigen Kindes. Dieses habe nur vormittags Schule. Deshalb arbeite sie vormittags. Sie habe niemanden, der das Kind nachmittags betreue.

Ausweislich des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber nicht an bestimmte Arbeitszeiten gebunden. Er hat damit nach § 106 GewO hinsichtlich der Zuweisung der Arbeitszeiten ein Weisungs- oder Direktionsrecht. Das muss er aber nach § 106 Satz 1 GewO nach "billigem Ermessen" ausüben. Das bedeutet, dass er besondere Belastungen der Arbeitnehmerin gegen sein Interesse am Einsatz abwägen muss. Hier geht es um die "Familie", die unter besonderem Schutz steht.^[3] Deshalb muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob nicht ein anderer Teilzeitbeschäftigter angewiesen werden kann, nachmittags zu arbeiten.

Erteilt der Arbeitgeber eine Weisung, zu der er aufgrund des Arbeitsvertrags überhaupt nicht berechtigt ist oder die den Anforderungen an billiges Ermessen nicht entspricht, ist diese unwirksam und für den Arbeitnehmer unverbindlich. Dieser hat deshalb einen Anspruch auf Beschäftigung mit der bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort und kann das auch gerichtlich feststellen lassen.^[4]

Praxis-Beispiel

Änderung des Arbeitsorts

Das jahrelange Arbeiten aus dem Homeoffice begründet ein erhebliches Orts- und Bestandsinteresse des Arbeitnehmers. Möchte der Arbeitgeber die Homeoffice-Vereinbarung widerrufen, muss er sachliche Gründe darlegen, die das Interesse des Arbeitnehmers überwiegen (billiges Ermessen). Allgemeine und unkonkretisierte Aussagen zur Unternehmenskultur sind dabei nicht ausreichend. Ist die Weisung unwirksam und entspricht nicht billigem Ermessen, kann die Arbeitsleistung weiterhin im Homeoffice erbracht werden. Auch eine vorsorglich ausgesprochene Änderungskündigung ist in einem solchen Fall unwirksam.^[5]

Allerdings trägt der Arbeitnehmer das Risiko, dass das Arbeitsgericht dies u. U. anders sieht und deshalb eine Abmahnung oder eine Kündigung für berechtigt erachtet.

Befolgt der Arbeitnehmer eine unwirksame Weisung, beispielsweise an einem anderen Arbeitsort tätig zu sein, kann er vom Arbeitgeber zusätzliche Aufwendungen wie Fahrtkosten i. H. v. 0,30 EUR pro gefahrenem Kilometer vom Arbeitgeber als Schadensersatz geltend machen.^[6]

[1] § 106 GewO.

[2] BAG, Urteil v. 27.3.1980, 2 AZR 506/78; BAG, Urteil v. 18.10.2017, 10 AZR 330/16; BAG, Urteil v. 28.6.2018, 2 AZR 436/17; BAG, Urteil v. 30.11.2022, 5 AZR 336/21.

[3] Vgl. Art. 6 Abs. 1 GG.

[4] BAG, Urteil v. 25.8.2010, 10 AZR 275/09.

[5] LAG Köln, Urteil v. 11.7.2024, 6 Sa 579/23.

[6] BAG, Urteil v. 28.11.2019, 8 AZR 125/18.