ZAP 12/2015, Das neue Mindestlohngesetz – ein Überblick / IV. Einzubeziehende Arbeitszeit im Sinne des Mindestlohngesetzes

Der Mindestlohn ist für die vereinbarte Arbeitszeit bzw. alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit die gem. § 611 Abs. 1 BGB geschuldete Arbeit tatsächlich erbringt, zu zahlen. Pausenzeiten sind grundsätzlich nicht zu vergüten.

1. Entgeltfortzahlungszeiträume wegen Arbeitsunfähigkeit, Urlaub etc.

Gleichfalls greifen die Vorgaben zu dem gesetzlichen Mindestlohn im Fall des Annahmeverzugslohns (§ 615 BGB), bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§§ 3, 4 EFZG) und bei der Berechnung der Urlaubsvergütung (§ 11 BUrlG, vgl. BAG, Urt. v. 13.5.2015 – 10 AZR 191/14, Pressemitteilung Nr. 30/15). Zwar hat der Arbeitnehmer während dieser Zeiten tatsächlich nicht gearbeitet. Allerdings widerspräche es Sinn und Zweck des MiLoG, wenn der Mindestlohn bei Lohnersatzleistungen nicht gelten würde. Zudem gilt während einer Arbeitsunfähigkeit, bei Urlaub etc. das sog. Entgeltausfallprinzip. Das hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer auch während dieser Zeiten einen ungekürzten Anspruch auf das übliche Entgelt, mithin auf den Mindestlohn besitzt.

2. Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst leistet ein Arbeitnehmer – ohne dass von ihm wache Aufmerksamkeit gefordert wird – wenn er sich außerhalb seiner regulären Arbeitszeit an einem durch den Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit auf Anweisung hin unverzüglich aufnehmen kann (BAG, Urt. v. 24.9.2008 – 10 AZR 669/07, NZA 2009, 45; BAG, Urt. v. 17.7.2008 – 6 AZR 505/07, NZA 2008, 1320; BAG, Urt. v. 25.4.2007 – 6 AZR 799/06, NZA 2007, 1108). Bereitschaftsdienst stellt somit eine Beschränkung des Aufenthalts dar, verbunden mit der Verpflichtung, bei Bedarf tätig zu werden (BAG, Urt. v. 17.7.2008 – 6 AZR 505/087, NZA 2008, 1320). Nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12, DB 2015, 253 ff.) sind Zeiten des Bereitschaftsdienstes nach dem MiLoG ebenfalls mit wenigstens 8,50 EUR brutto zu vergüten (ebenso Däubler NJW 2014, 1924, 1926; Holm DB 2015, 441). Zur Begründung führt das BAG aus, dass sich der Arbeitnehmer während dieser Zeit an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten muss, um im Bedarfsfalle unverzüglich die Arbeit aufzunehmen.

3. Rufbereitschaft

Anders als der Bereitschaftsdienst ist Rufbereitschaft keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG. Bei der Rufbereitschaft ist eine Anwesenheit am oder in der Nähe des eigentlichen Arbeitsplatzes nicht gefordert (der Arbeitnehmer kann sich also ggf. auch zu Hause aufhalten). Es genügt, dass der Arbeitnehmer erreichbar ist und innerhalb einer bestimmten Zeitspanne die Arbeit aufnehmen kann (BAG, Urt. v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05, NZA 2007, 155; BAG, Urt. v. 29.10.2002 – 1 AZR 603/01, NZA 2003, 1212). Daher sind Zeiten der Rufbereitschaft nicht mit dem Mindestlohn zu vergüten (Lambrich/Mitius DB 2015, 126, 128; Nebel/Kloster BB 2014, 2933).