"Mobile" Arbeit in ihren Erscheinungsformen ist im Sinne guter Arbeit und guter Arbeitsbedingungen zu regeln und zu gestalten. In diesem Sinne kann "mobile" Arbeit die Motivation, die Arbeitszufriedenheit und damit die Bindung an den Arbeitgeber steigern. Gerade höher qualifizierte Arbeitnehmer erwarten von einem Arbeitgeber i.d.R. entsprechende Arbeitsangebote, um Beruf und Privatleben besser in Einklang zu bringen und Pendelzeiten zu reduzieren.
Die zunehmende Verbreitung "mobiler" Arbeit erfordert geeignete Maßnahmen und Vertragsgestaltungen, die einen wirksamen Schutz "mobil" arbeitender Arbeitnehmer sicherstellen. Einer rechtswidrigen Entgrenzung der Arbeit muss entgegengewirkt werden. Sicherheit und Gesundheitsschutz sind auch i.R. "mobiler" Arbeit zu gewährleisten. "Mobile" Arbeit darf nicht zum rechtsfreien Raum mutieren, in dem Arbeitsrecht nur "light" gilt.
Ohne hohe Arbeitsdisziplin und Eigenverantwortung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und ohne "gute" Führungskräfte ist "mobile" Arbeit, trotz etwaiger Kontroll- und Einsichtsrechte sowie Unterweisungen des Arbeitgebers, nicht erfolgversprechend. Dies gilt ebenfalls, wenn die eingesetzte Technik oder das übertragene Arbeitsumfeld durch den Arbeitnehmer nicht souverän beherrscht werden. Gleichermaßen muss der Arbeitgeber bei "mobiler" Arbeit seine Unternehmenskultur und Aspekte wie Betriebstreue, Motivation, Kreativität, Produktivität und Zusammengehörigkeitsgefühl im Blick halten. Bei aller Begeisterung für moderne Technik und Arbeitsmethoden lässt sich Gemeinschaft und Zusammengehörigkeit in aller Regel nur durch persönlichen Kontakt und entsprechenden sozialen direkten Austausch erreichen. Das erfordert dann aber wieder physische Präsenz im Betrieb, was in der Tendenz auch mit Blick auf Gleichbehandlung und den Betriebsfrieden für die Vorzugswürdigkeit alternierender Modelle "mobiler" Arbeit spricht (vgl. Picker a.a.O., 4, 7).
Entsprechend ist es i.d.R. ratsam, Telearbeit, Homeoffice oder Mobile Arbeit erst nach bestandener Probezeit bzw. einer Mindestbetriebszugehörigkeitszeit von sechs Monaten zu vereinbaren. Auch sollte stets darauf geachtet werden, dass die Tätigkeit für "mobiles" Arbeiten geeignet ist. Dies gilt insb. für Aufgaben mit einem hohen Anteil an Informationsverarbeitung und steuernden Tätigkeiten, die keine Anwesenheit im Betrieb und nur geringen persönlichen Kontakt erfordern.
Auch wenn Disziplin- und Eigenverantwortung des Arbeitnehmers grds. vorliegen, sollte der Arbeitgeber für Störfälle durch eine entsprechende Vertragsgestaltung vorbereitet sein, die ihm das nötige Reaktions- und Sanktionspotenzial eröffnet. Dabei ist aber Bayreuther (a.a.O., 1593, 1596) darin zuzustimmen, dass der Arbeitgeber dabei nicht überziehen darf und aus Furcht, insb. vor einer AGB-Kontrolle, zu Formulierungskunststücken greift, die letztlich genau das Gegenteil vom Gewünschten bewirken, weil sie eine Bindung des Arbeitgebers erst herbeiführen. Wer eine Homeoffice-Vereinbarung "zum Selbstschutz" unbedacht befristet, sichert ggf. versehentlich deren temporäre Beständigkeit zu. Und wer den Rückruf des Arbeitnehmers in den Betrieb an "besonders filigran" ausformulierte Sachgründe bindet, darf sich nicht wundern, wenn dieser im Fall des Falles darauf verweist, dass diese nicht vorlägen (hierzu Bayreuther a.a.O., 1593, 1596 ff.). Der goldene Mittelweg liegt deshalb in einer klar strukturierten, ebenso formulierten und wohldurchdachten Vereinbarung, die auf die spezifischen Bedürfnisse des Mandanten und den konkreten Anwendungsfall zugeschnitten ist.
Von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Joachim Holthausen, Köln
ZAP F. 17, S. 635–650
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