ZAP 12/2023, Der Sozialplan – ein Überblick / 5. Kündigung und Änderung von Sozialplänen

Ein Sozialplan kann angesichts seines Regelungsgehalts – und sofern nicht Gegenteiliges vereinbart ist – grds. nicht gekündigt werden, weder vom Arbeitgeber noch vom Betriebsrat. Grund dafür ist, dass sich ein Sozialplan auf eine ganz bestimmte Betriebsänderung bezieht (vgl. BAG, Beschl. v. 10.8.1994 – 10 ABR 61/93, NZA 1995, 314). Bei einem Sozialplan handelt es sich deshalb um eine (zeitlich) abgeschlossene Regelung eines Sachverhalts und nicht um eine Dauerregelung, wie dies z.B. bei einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit der Fall ist.

Hinweis:

Im Falle einer (ausnahmsweise) zulässigen Kündigung eines Sozialplans wirken seine Regelungen nach, bis sie durch eine neue Regelung ersetzt werden. Die ersetzende Regelung kann Ansprüche der Arbeitnehmer, die vor dem Wirksamwerden der Kündigung entstanden sind, nicht zu ihren Ungunsten abändern. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer aufgrund bestimmter Umstände nicht mehr auf den unveränderten Fortbestand des Sozialplans vertrauen konnten.

Scheidet eine ordentliche bzw. außerordentliche Kündigung des Sozialplans aus, kommt allerdings dann, wenn sich nach Abschluss des Sozialplans die Umstände der in dem Sozialplan geregelten Betriebsänderung wesentlich ändern, sodass die Geschäftsgrundlage für den Sozialplan nachträglich weggefallen ist, für die Betriebsparteien ein Anspruch gegen die jeweils andere Seite auf Anpassung des Sozialplans an die veränderten tatsächlichen Verhältnisse in Betracht. Voraussetzung für einen solchen Anspruch ist, dass für den Arbeitgeber oder den Betriebsrat das Festhalten an dem bisherigen Sozialplan wegen der geänderten Umstände nicht mehr zumutbar ist (vgl. BAG, Urt. v. 28.8.1996 – 10 AZR 886/95, NZA 1997, 109; BAG, Beschl. v. 10.8.1994 – 10 ABR 61/93, NZA 1995, 314). Verweigert der andere Betriebspartner die Anpassung, so entscheidet die Einigungsstelle nach § 112 Abs. 4, Abs. 5 BetrVG (BAG, Beschl. v. 10.8.1994 – 10 ABR 61/93, NZA 1995, 314).

Der Wegfall der Geschäftsgrundlage eines Sozialplans führt nicht dazu, dass dieser von selbst unwirksam wird. Er hat nur zur Folge, dass die Regelung den geänderten Umständen insoweit anzupassen ist, als dem Vertragspartner das Festhalten an der getroffenen Regelung auch unter den geänderten tatsächlichen Umständen noch zuzumuten ist.

Der Wegfall der Geschäftsgrundlage kann jedoch zur Folge haben, dass die anpassende Regelung des neuen Sozialplans auch Ansprüche der Arbeitnehmer, die aufgrund des anzupassenden Sozialplans schon entstanden sind, zu deren Ungunsten abändert. Nach Ansicht des BAG genießen die Arbeitnehmer keinen Vertrauensschutz. Denn Sozialplanansprüche stünden unter dem Vorbehalt, dass eine für den Sozialplan vorausgesetzte Geschäftsgrundlage später nicht in Wegfall gerate und deswegen die Regelungen des Sozialplans angepasst werden müssten (BAG, Beschl. v. 10.8.1994 – 10 ABR 61/93, NZA 1995, 314).

Beispiel:

Ein Wegfall der Geschäftsgrundlage kommt in Betracht, wenn die Betriebspartner oder die Einigungsstelle bei der Aufstellung des Sozialplans von irrigen Vorstellungen über die zur Verfügung stehende Finanzmasse ausgegangen sind (BAG, Beschl. v. 10.8.1994 – 10 ABR 61/93, NZA 1995, 314).

Schließlich können die Betriebsparteien sich einvernehmlich jederzeit auf die Änderung oder Aufhebung eines Sozialplans einigen. Diese Änderung eines bereits abgeschlossenen Sozialplans kann sich auf einzelne Punkte oder auf den Sozialplan insgesamt, d.h. auf seine vollständige Ersetzung beziehen (BAG, Beschl. v. 10.8.1994 – 10 ABR 61/93, NZA 1995, 314; BAG, Urt. v. 2.10.2007 – 1 AZR 815/06, NZA-RR 2008, 242). Das gilt nicht nur für einen vereinbarten, sondern auch für einen von der Einigungsstelle aufgestellten Sozialplan. Für das Verhältnis der Sozialpläne zueinander gilt nicht das Günstigkeits-, sondern das Ablösungsprinzip, sodass der ablösende Sozialplan für die Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen als der bisherige Sozialplan enthalten kann, sofern er innerhalb der Grenzen von Recht und Billigkeit bleibt (BAG, Beschl. v. 10.8.1994 – 10 ABR 61/93, NZA 1995, 314; BAG, Urt. v. 5.10.2000 – 1 AZR 48/00, NZA 2001, 849).