ZAP 12/2023, Der Sozialplan – ein Überblick / III. Rechtsnatur des Sozialplans

Nach § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG hat der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Er wirkt daher gem. § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend. Die Arbeitnehmer erwerben unmittelbare und einklagbare Ansprüche gegen den Arbeitgeber.

Diese normative Wirkung des Sozialplans hat zudem zur Folge, dass Arbeitnehmer auf Ansprüche aus einem Sozialplan nach § 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrats (aufgrund eines wirksamen Betriebsratsbeschlusses) verzichten können (BAG, Urt. v. 15.10.2013 – 1 AZR 405/12, NZA 2014, 217; BAG, Urt. v. 14.12.1999 – 1 AZR 81/99, juris). Daher erstreckt sich die in einem Prozessvergleich vereinbarte Abgeltung sämtlicher Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis nicht auf eine etwaige Sozialplanabfindung (BAG, Urt. v. 25.4.2017 – 1 AZR 714/15, NZA 2017, 1467).

Praxistipp:

Das Verzichtsverbot gilt allerdings dann nicht, wenn es sich um einen sog. Tatsachenvergleich handelt (BAG, Urt. v. 25.4.2017 – 1 AZR 714/15, NZA 2017, 1467). Ein solcher Vergleich über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs auf Sozialplanabfindung ist mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Verzichtsverbot vereinbar, wenn die Parteien allein über die Erfüllung der tatsächlichen Anspruchsvoraussetzungen gestritten haben (BAG, Urt. v. 19.7.2016 – 3 AZR 134/15, NZA 2016, 1475). Handelt es sich hingegen um eine vergleichsweise Verständigung über Rechtsfragen, z.B. wie bestimmte Regelungen in einem Sozialplan auszulegen sind, ist die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten der Parteien zwangsläufig mit einem Verzicht auf einen Rechtsanspruch verbunden. Betrifft ein solcher Rechtsverzicht einen Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung, bedarf dies wegen § 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats.

Ebenso ist gem. § 77 Abs. 4 S. 3 BetrVG eine Verwirkung der Ansprüche ausgeschlossen.

Hinweis:

Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus Sozialplänen sind nur insoweit zulässig, als sie in dem Sozialplan selbst oder in einem Tarifvertrag vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen (vgl. § 77 Abs. 4 S. 4 BetrVG).

Im Verhältnis zu einem Tarifvertrag gilt nicht der sog. Tarifvorbehalt, sondern ausschließlich das sog. Günstigkeitsprinzip. Bereits bestehende tarifliche Regelungen zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile bei Arbeitsplatzverlust haben daher keine Sperrwirkung für einen Sozialplan.