Den Betriebsparteien steht es grds. frei, wie sie Inhalt und Volumen des Sozialplans bestimmen. Sie besitzen Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume, aufgrund derer sie die Nachteile in typisierender und pauschalierender Form ausgleichen können (BAG, Urt. v. 9.12.2014 – 1 AZR 102/13, NZA 2015, 365). Zwar unterliegen Sozialpläne als Gesetze im materiellen Sinne gem. § 310 Abs. 4 S. 1 BGB keiner AGB-Kontrolle. Sie haben aber zwingendes Gesetzesrecht, insb. den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 BetrVG) Diskriminierungsverbote zu beachten. Sie dürfen nicht gegen höherrangiges Recht, namentlich Unionsrecht, GG und zwingendes Gesetzesrecht verstoßen.
Der Inhalt von Sozialplänen hängt grds. von der Art der Betriebsänderung ab, deren Nachteile für den Arbeitnehmer sie zumindest teilweise ausgleichen sollen.
Beispiel:
Ist eine Betriebsverlagerung i.S.v. § 111 S. 3 Nr. 3 BetrVG geplant, wird häufig ein finanzieller Ausgleich für die Fahrten zum neuen Arbeitsort vereinbart.
Die inhaltliche Gestaltung von Sozialplänen ist damit immer auf den Einzelfall bezogen und das Ergebnis der Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bzw. der Verhandlungen vor der Einigungsstelle.
Im Rahmen ihres Gestaltungsspielraums können die Betriebsparteien festlegen, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Hierbei haben sie aber einerseits Sinn und Zweck des Sozialplans (= Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile) und andererseits den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie die geltenden Diskriminierungsverbote zu beachten.
1. Bildung von Gruppen bzw. persönlicher Geltungsbereich des Sozialplans
Die Betriebsparteien können im Grundsatz frei den persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans und damit bestimmen, welche Arbeitnehmer durch Leistungen aus dem Sozialplan bedacht werden sollen. Dem Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien unterfällt damit auch, Beschäftigtengruppen bei den Sozialplanleistungen unterschiedlich zu behandeln bzw. ganz von diesen auszunehmen. Teilzeitbeschäftigte dürfen allerdings nicht vollständig von Sozialplanleistungen ausgenommen werden (§ 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG).
a) Ausschluss bei nicht im Zusammenhang mit der Betriebsänderung stehenden Kündigungen
Grundsätzlich sehen Sozialpläne Abfindungen nur für Arbeitnehmer vor, die aufgrund der im Interessenausgleich niedergelegten Maßnahmen von dem Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung erhalten. Eine Ausnahme gilt jedoch bei einer von dem Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung des Arbeitnehmers. In einem solchen Fall sind die von dem Arbeitgeber gekündigten Arbeitnehmer, die aufgrund einer Eigenkündigung ausgeschieden sind, hinsichtlich der Abfindung gleich zu behandeln. Eine Veranlassung in diesem Sinne liegt vor, wenn der Arbeitgeber bei dem Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung – absichtlich oder unabsichtlich – den Eindruck erweckt hat, mit der eigenen Initiative komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung nur zuvor.
b) Stichtag
Die Betriebspartner können zudem Arbeitnehmer von Abfindungen aus einem Sozialplan ausschließen, die vor einem bestimmten Stichtag den Arbeitsplatz verlieren (z.B. Tag des Abschlusses des Interessenausgleichs). Arbeitnehmer, die in diesem Fall vor dem Abschluss des Interessenausgleichs – sei es durch eine Kündigung des Arbeitgebers, eine Eigenkündigung, eine Befristung oder Aufhebungsvertrag – aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind, erhalten dann keine Abfindung aus dem Sozialplan.
Eine derartige Stichtagsregelung hält dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gem. § 75 BetrVG stand, soweit sie auf einen Zeitpunkt abstellt, zu dem endgültig feststeht, wie die bislang geplante Betriebsänderung im Einzelnen durchgeführt werden soll (BAG, Urt. v. 12.4.2011 – 1 AZR 505/09, NZA 2011, 1302).
c) „Rentennahe” Arbeitnehmer
Die Betriebspartner können überdies in einem Sozialplan Arbeitnehmer ausnehmen, die „nahtlos” nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – vorgezogenes – Altersruhegeld beziehen können. Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die direkt nach dem Bezug von Arbeitslosengeld eine Altersrente beziehen können.
Zulässig ist auch eine verhältnismäßige Kürzung von Sozialplanleistungen für rentennahe Jahrgänge. Denn eine Sozialplanabfindung stellt keine Belohnung für eine in der Vergangenheit geleistete Betriebszugehörigkeit, sondern eine Überbrückungshilfe dar, die solche Arbeitnehmer nicht benötigen, weil sie wirtschaftlich abgesichert sind (BAG, Urt. v. 9.12.2014 – 1 AZR 102/12, NZA 2015, 365). Um jedoch Schwerbehinderte nicht zu diskriminieren, sollte ausdrücklich auf das Alter für den Rentenzugang abgestellt werden, das für nicht behinderte Menschen gilt (BAG, Urt. v. 16.7.2019 – 1 AZR 842/16, NZA 2019, 1432).
d) Weitere Beispiele:
Schließlich können die Betriebsparteien Arbeitnehmer aus sachlichen Gründen von Sozialplanleistungen ausnehmen. Als weitere Beispiele zu nennen sind:
- Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch keine sechs Monate bestanden hat und die also keinem allgemeinen Kündigun...