ZAP 13/2017, Rechtsprechungs- und Literaturübersicht zum ... / b) Altersstaffelung – Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 AGG

Im Berichtszeitraum hat das BAG (Urt. v. 15.11.2016 – 9 AZR 534/15; v. 18.10.2016 – 9 AZR 123/16, NZA 2017, 267 = NJW 2017, 1340) mit gleich zwei Entscheidungen erneut zur Altersdiskriminierung entschieden.

Im Urteil vom 18.10.2016 war eine Urlaubsstaffelung des MTV Hotel- und Gaststättengewerbe in Sachsen-Anhalt zu beurteilen, die den Urlaubsanspruch nach Lebensalter wie folgt staffelte: bis 25 Jahre – 23 Arbeitstage, ab 26 Jahre – 24 Arbeitstage, ab 31 Jahre – 25 Arbeitstage, ab 40 Jahre – 27 Arbeitstage und ab 50 Jahre – 30 Arbeitstage.

Der Entscheidung vom 15.11.2016 lag eine tarifliche Regelung zugrunde, wonach ausgehend von den gesetzlichen Vorschriften die tarifliche Dauer des Urlaubsanspruchs 28 Arbeitstage und nach Vollendung des 50. Lebensjahres 30 Arbeitstage betrug.

In beiden Fällen hat das BAG unter Fortsetzung seiner Rechtsprechung (vgl. Altersstaffelung nach dem TVöD: BAG, Urt. v. 20.3.2012 – 9 AZR 529/10, BAGE 141, 73; Altersstaffelung ab 58. Lj. ["Birkenstock"]: BAG, Urt. v. 21.10.2014 – 9 AZR 956/12, BAGE 149, 315; Besitzstandsklausel: BAG, Urt. v. 12.4.2016 – 9 AZR 659/14, juris) eine Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer bejaht und auf die "Anpassung nach oben" als einzig diskriminierungsfreie Lösung erkannt. Nach § 7 Abs. 2 AGG tritt die Unwirksamkeitsfolge ein, doch verlangt das Unionsrecht, dass eine Diskriminierung denkmöglich ausgeschlossen ist, weshalb allein die Diskriminierung wegen des Alters nur dadurch beseitigt werden kann, dass eine Anpassung nach oben erfolgt (vgl. zur Anpassung "nach oben": BAG 22.10.2015 – 8 AZR 168/14, Rn 36, 62).

Hinweise:

1.

Eine Urlaubsstaffelung, die an das Alter anknüpft, stellt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters dar. Sie ist nur gerechtfertigt, wenn sie entweder in unterschiedlichen beruflichen Anforderungen nach der Art der auszuübenden Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung wurzelt oder nach § 10 AGG gerechtfertigt ist.

2.

Hierbei ist die Darlegungslast zu beachten: Beruft sich der Arbeitgeber darauf, eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sei zulässig, obliegt es ihm zweierlei darzulegen: Erstens, dass mit dieser Ungleichbehandlung ein legitimes Ziel i.S.v. § 10 S. 1 AGG angestrebt wird und zweitens, dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Er genügt seiner Darlegungslast nicht bereits dann, wenn er allgemein geltend macht, die Regelung diene dem Schutz älterer Arbeitnehmer. Vielmehr hat er substantiierten Sachvortrag zu leisten (BAG, Urt. v. 12.4.2016 – 9 AZR 659/14, Rn 23; vgl. BAG, Urt. v. 22.10.2015 – 8 AZR 168/14, Rn 50, 52). Einen allgemeinen Erfahrungssatz, dass ab dem 50. Lebensjahr ein gesteigertes Erholungsbedürfnis besteht, hat das BAG verneint.