Das BAG (Urt. v. 21.11.2023 – 3 AZR 44/23, NZA 2024, 548) hatte über die Wirksamkeit einer betrieblichen Altersversorgung zu entscheiden. Der 1954 geborene Ehemann der Klägerin, mit dem diese seit dem 5.1.2018 verheiratet war, verstarb 8 Monate später, am 15.9.2018 infolge eines Autounfalls. Er war seit dem 1.1.1993 bis zu seinem Tod durchgehend bei der Beklagten als Abteilungsleiter beschäftigt und unstreitig leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG. Die Versorgungsordnung aus dem Jahr 1983 beruhte auf einer Gesamtzusage. Im Jahr 2002 schloss der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber eine abweichende Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung, die auch Arbeitnehmer seit 1993 umfasste. Die Einbeziehungsregelung in § 5 des Arbeitsvertrages lautet:
„Pensionsregelung
Der Mitarbeiter hat Anspruch auf die betriebliche Altersversorgung nach der in der Versorgungsordnung der H-Betriebe gültigen Regelung.”
Die Versorgungsordnung lautete u.a.:
„VII. Anspruchsvoraussetzungen für Hinterbliebenenrenten
1. a) Den Anspruch auf Witwenrente erwirbt die hinterlassene Ehefrau eines Mitarbeiters (Anwärter) mit dessen Tode. Zusätzliche Anspruchsvoraussetzungen sind, daß der Mitarbeiter (Anwärter) die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat und daß am 1. Dezember vor seinem Tode sowohl die Wartezeit (III) abgelaufen ist, als auch die Ehe mindestens ein Jahr bestanden hat.”
Der Dritte Senat hat eine Besonderheit – die Einbeziehung leitender Angestellter in eine durch Betriebsvereinbarung geregelte Altersversorgung (1) – und zwei allgemein geltende wichtige Fragen die sog. Späteheklausel (2) und die sog. Mindestehedauerklausel (3) bestätigt und konkretisiert:
(1) Die pauschale Verweisung im Arbeitsvertrag eines leitenden Angestellten auf die die beim Arbeitgeber geltende Regelung der betrieblichen Altersversorgung, ist zwar nicht als statische Verweisung zu verstehen, sie ist jedoch – ohne dass besondere Anhaltspunkte bestehen – auch nicht als dynamische Verweisung dergestalt zu verstehen, dass sie künftige, nach Vertragsschluss liegende durch Betriebsvereinbarung zustande gekommene Versorgungsordnungen in Bezug nimmt.
Dies folgt bereits daraus, dass leitende Angestellte vom Anwendungsbereich des BetrVG nicht umfasst sind, vgl. § 5 BetrVG. Betriebsvereinbarungen gelten deshalb für leitende Angestellte nicht normativ nach § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG. Sie können nur vertraglich einbezogen werden, weil zwei Konfliktlagen bestehen, nämlich einerseits der Betriebsrat nach dem Gesetz keine leitenden Angestellten vertritt und andererseits eine Konkurrenz zu einem etwaigen möglichen oder bestehenden Sprecherausschuss (vgl. Sprecherausschussgesetz), dem gesetzlichen Vertretungsorgan der leitenden Angestellten besteht. Werden entgegen diesem Grundsatz leitende Angestellte in die betriebliche Altersversorgung des Arbeitgebers einbezogen, so muss sich die weitere ausnahmsweise Abänderbarkeit durch Betriebsvereinbarung aus der arbeitsvertraglichen Regelung ergeben. Das war vorliegend nicht der Fall. Zwar war die Betriebsvereinbarung nicht exakt bezeichnet, weshalb auch keine statische Bezugnahme vorlag, doch war kein Anhaltspunkt ersichtlich, der eine künftige nach Vertragsschluss liegende Betriebsvereinbarung auf den leitenden Angestellten zu Anwendung bringen sollte.
Allgemein, für alle Arbeitnehmer gilt:
(2) Späteheklausel: Es liegt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters i.S.d. § 1, § 3 Abs. 1 S. 1 AGG vor, wenn eine Versorgungsordnung regelt, dass der Arbeitnehmer die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen haben muss (Späteheklausel). Der dritte Senat bestätigt und verallgemeinert damit die Rspr aus dem Jahr 2019 (BAG, Urt. v. 19.2.2019 – 3 AZR 215/18, Rn 22 ff., NZA 2019, 997 und BAG, Urt. v. 19.2.2019 – 3 AZR 198/18, Rn 14 ff., AP Nr. 46 zu § 1 BetrAVG Hinterbliebenenversorgung, in NZA 2019, 1016 nur Ls.), bei welcher er zu einer Späteheklausel, die an das 62. und 63. Lebensjahr anknüpfte, entschieden hat. Maßgeblich für die Anwendung des AGG ist das Bestehen eines Versorgungsverhältnisses im Zeitpunkt dessen Inkrafttreten am 1.8.2006 (vgl. BAG, Urt. v. 15.10.2013 – 3 AZR 653/11, Rn 31, NZA 2014, 308).
Die Klausel führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Versorgungsberechtigten, die von der Zusage einer Hinterbliebenenrente vollständig ausgeschlossen werden. Weil die Altersversorgung als Strukturprinzip an die Altersgrenze anknüpft, ist – so der Dritte Senat – kein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip ersichtlich, das typischerweise mit einer Zäsur im Arbeitsverhältnis verbunden ist.
(3) Mindestehedauerklausel: Eine Mindestehedauerklausel in einer Versorgungsordnung, die eine Hinterbliebenenversorgung ausschließt, wenn die Ehe am Stichtag vor dem Tod des Arbeitnehmers nicht mindestens ein Jahr bestanden hat (Rn 42 u. 51) und die keine Möglichkeit für die Hinterbliebenen vorsieht, nachzuweisen, dass sich trotz des Todes innerhalb der festgelegten Fr...