ZAP 14/2020, Gestaltungsfragen bei der Gewährung betrieb ... / 3. Mindestehedauerklauseln

Im Rahmen einer Mindestehedauerklausel entfällt die Hinterbliebenenversorgung dann, wenn die Ehe im Zeitpunkt des Todes nicht mindestens eine bestimmte Anzahl von Jahren bestanden hat.

In seiner Entscheidung vom 19.2.2019 (3 AZR 150/18, NZA 2019, 918) hat das BAG eine entsprechende 10-jährige Mindestehedauerklausel als unangemessene Benachteiligung des unmittelbar versorgungsberechtigten Arbeitnehmers i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 2 BGB und damit als unwirksam bewertet.

Im Rahmen einer zugesagten Hinterbliebenenversorgung hat der Arbeitnehmer nach Ansicht des BAG’ein rechtlich geschütztes Interesse, dass das sich aus dem Näheverhältnis zu seinem Ehepartner ergebende typisierte Versorgungsinteresse ohne das Erfordernis einer solchen langen Mindestehedauer abgesichert ist. Der entsprechende Leistungsvorbehalt sei auch nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt.

Zwar habe der Arbeitgeber grds. ein berechtigtes Interesse, sein mit der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung einhergehendes finanzielles Risiko zu beschränken. Die in der Versorgungszusage enthaltene Einschränkung der Hinterbliebenenversorgung orientiere sich aber nicht an irgendwelchen Risikoerwägungen. Vielmehr knüpfe sie an eine willkürlich gegriffene Zeitspanne an, während derer die Ehe bestanden haben müsse. Das widerspreche dem Grundgedanken, dass betriebliche Altersversorgung auch Entgelt darstelle, das der Arbeitnehmer unabhängig von der Dauer der Ehe erarbeite und als Gegenleistung für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Betriebszugehörigkeit erhalte. Wie lange der Arbeitnehmer mit einer Person verheiratet war, hänge von seiner privaten Lebensführung ab. Ein’innerer Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis als Grundlage für die betriebliche Altersversorgung bestehe insoweit nicht.

Die Dauer der Ehe beeinflusse auch nicht das Risiko des Arbeitgebers, wie lange eine Hinterbliebenenversorgung zu zahlen sei, da diese keinen Anhaltspunkt dafür biete, wie groß der Altersunterschied der Ehepartner sei.

Auch das grds. anzuerkennende und legitime Interesse, mit einer solchen Klausel sog. "Versorgungsehen" ausschließen zu wollen, hat das BAG nicht überzeugt. Die im entschiedenen Verfahren geforderte Mindestdauer von zehn Jahren gehe bei Weitem über das hinaus, was allgemein unter Versorgungsehen verstanden werde und sei damit nicht erforderlich, um kurzzeitige Versorgungsehen auszuschließen und damit der Sorge der Arbeitgeberin zu begegnen, ihre Versorgungszusage könnte rechtsmissbräuchlich ausgenutzt werden. Das BAG zieht insoweit einen Vergleich zu den Regelungen in der gesetzlichen Rentenversicherung und in der Beamtenversorgung (§ 46 Abs. 2a SGB VI, § 19 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 BeamtVG), die insoweit eine Zeitraum von einem Jahr als Kriterium für eine Versorgungsehe definieren.

Soweit eine Mindestehedauerklausel in einer Versorgungsordnung/-zusage vereinbart werden soll, ist dies nach den insoweit eindeutigen Aussagen des BAG nur dann rechtlich zulässig, wenn es sich um eine’Mindestehedauer von einem Jahr handelt. Zudem sollte man, analog zur gesetzlichen Rentenversicherung, die Möglichkeit vorsehen, das Vorliegen einer Versorgungsehe zu widerlegen (vgl. insoweit auch Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, 7. Aufl. Anh. § 1 Rn 201; Borchard in Schlewing/Henssler/Schipp/Schnitker, Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung, Stand: Juni 2018, Teil 9 C Rn 67). Das Interesse des Arbeitgebers, den Kreis der Versorgungsberechtigten zu begrenzen und insb. Versorgungsehen von einer Hinterbliebenenversorgung auszunehmen, ist damit hinreichend berücksichtigt.