Die auszuübende Tätigkeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder der rechtmäßigen Weisung des Arbeitgebers. Ist im Arbeitsvertrag die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit auf Dauer und ohne die Möglichkeit der Zuweisung einer anderen Tätigkeit geregelt, so ist dies für die Dauer des unveränderten Arbeitsvertrages die auszuübende Tätigkeit. Unterliegt hingegen der Inhalt der auszuübenden Tätigkeit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 S. 1 GewO), so ergibt sich die auszuübende Tätigkeit aus der rechtmäßigen Weisung des Arbeitgebers. Ein Bewerber um eine Stelle des öffentlichen Dienstes muss regelmäßig wissen, dass Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes grds. verpflichtet sind, jede ihnen zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die den Merkmalen ihrer Vergütungsgruppe entspricht, soweit ihnen diese Tätigkeit billigerweise zugemutet werden kann. Einen eingeschränkten Umfang hat das Direktionsrecht des öffentlichen Arbeitgebers nur dann, wenn abweichend von den im öffentlichen Dienst üblichen Musterverträgen der Arbeitnehmer nicht für einen allgemein umschriebenen Aufgabenbereich eingestellt und lediglich die Vergütungsgruppe festgelegt wird, sondern seine Tätigkeit sowohl der Art als auch der Arbeitsstelle nach genau bezeichnet wird. (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 10.12.2020 – 5 Sa 1081/20).
Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es insoweit nicht an (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 10.6.2020 – 2 Sa 373/19).
Einseitige Veränderungen des Inhalts der arbeitsvertraglichen Leistungsverpflichtung müssen, um rechtmäßig zu sein, im konkreten Einzelfall den Anforderungen von § 106 S. 1 GewO i.V.m. § 315 Abs. 3 BGB genügen. Grundsätzlich ist bei der Inhaltskontrolle einer Direktionsrechtsklausel zu beachten, dass es für die Geltung von § 106 S. 1 GewO keinen Unterschied macht, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Inhalts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber i.R.d. § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Inhalt der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Inhalts der Arbeitsleistung vereinbart wird (LAG Köln, Urt. v. 31.1.2020 – 4 Sa 322/19).
Beispiel:
Einer angestellten Immobilienkauffrau, die bislang für Vermietung und Verkauf von Immobilien zuständig war und hierdurch auch Provisionsansprüche erworben hat, die rund das Doppelte der Grundvergütung ausmachen, kann mangels Gleichwertigkeit im Wege des Direktionsrechts keine Tätigkeit im Bereich von Hausverwaltungen übertragen werden, wenn dort unstreitig keine Provisionsansprüche erworben werden können (LAG Köln, Urt. v. 28.2.2020 – 4 Sa 326/19).
Weitere Kriterien für die Beurteilung der Gleichwertigkeit unterschiedlicher Tätigkeiten – neben der Vergütung – sind die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter oder der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder über Personalkapazität. Die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit bestimmt sich dabei nicht nur nach dem unmittelbaren Tätigkeitsinhalt selbst, sondern auch nach den betrieblichen Rahmenbedingungen, unter denen die Tätigkeit ausgeübt werden soll. Zu diesen Rahmenbedingungen zählt insb. die Einordnung der Stelle in die Betriebshierarchie, ebenso wie z.B. die Frage, ob, und wenn ja, in welchem Umfang die Tätigkeit mit Vorgesetztenfunktionen gegenüber anderen Mitarbeitern verbunden ist. Nicht zuletzt durch die vorgenannten Rahmenbedingungen wird maßgeblich das soziale Ansehen beeinflusst, dass mit der Ausübung einer bestimmten vertraglichen Tätigkeit verbunden ist (LAG Köln, Urt. v. 6.12.2019 – 4 Sa 327/19; nachgehend BAG, Urt. v. 5.6.2020 – 10 AZN 53/20 „Verwerfung NZB”).
Überträgt der Arbeitgeber einem vertraglich als „Teamleiter” ausgewiesenen (hier: Bank-) Mitarbeiter mit dem Hinweis auf künftig erneuerten Einsatz als Führungskraft durch bevorzugte Berücksichtigung seiner Bewerbung auf entsprechende Stellen mit dessen Zustimmung eine „vorübergehende” Beschäftigung als (lediglich) „Fachreferenten und Verhinderungsvertreter des Teamleiters”, so aktualisiert sich der vertragliche Beschäftigungsanspruch des Betroffenen als „Teamleiter” in spiegelbildlicher Anlehnung an die gesetzlichen Wertungen des Verjährungsrechts (§§ 194 Abs. 1, 195, 199 Abs. 1 BGB) regelmäßig spätestens nach Ablauf von drei Jahren. Spätestens dann ist der Arbeitgeber auch rechtlich gehindert, dem Betroffenen stattdessen nunmehr durch einseitige Versetzung die Stelle eines (einfachen) „Referenten Kredit” ohne Personalverantwortung zuzuweisen. Das gilt erst Recht, wenn der Betroffene neben seinen vertraglichen Rechten außerdem als schwerbehinderter Mensch den Schutz des § 81 Abs. 4 SGB IX genießt (ArbG Berlin, Urt. v. 16.9.2016 – 28 Ca 5787/16). Ob diese „Rechtsanalogie” einer Überprüfung im Instanzenzug s...