Das Direktionsrecht erlaubt es dem Arbeitgeber, die Arbeitszeit – Arbeitsbeginn, Arbeitsende, Pausen, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft – auszugestalten und den betrieblichen Erfordernissen anzupassen, soweit kein höherrangiges Recht entgegensteht (BAG, Urt. v. 17.7.2007 – 9 AZR 819/06, NZA 2008, 118). Der Arbeitgeber kann die Lage der Arbeitszeit gem. § 106 S. 1 GewO nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit hierüber keine vertraglichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen getroffen sind. Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers hat er Rücksicht zu nehmen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (BAG, Urt. v. 23.9.2004 – 6 AZR 567/03, NZA 2005, 359).
Vom Grundsatz her ist ein Arbeitnehmer ohne wirksame rechtliche Grundlage (denkbar: Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) nicht verpflichtet, eine über den vertraglich geschuldeten Umfang hinausgehende Arbeitsleistung zu erbringen (BAG, Urt. v. 3.6.2003 – 1 AZR 349/03, NZA 2003, 1155; Richter, ArbRAktuell 2014, 141, 143; Holthausen, ZAP 2015, F. 17, S. 827, 829 f.). Dies ist bei einer vorausschauenden Vertragsgestaltung aus Arbeitgebersicht zu berücksichtigen, um sowohl einen vorübergehenden Mehrbedarf an Arbeitsleistung (Überstundenregelung mit Abgeltungsklausel oder pauschalierter Vergütungsabrede) als auch einem unvorhergesehenen geringeren Arbeitsanfall (Kurzarbeit) schnell und wirksam angemessen Rechnung tragen zu können (vgl. Müller/Deeg, ArbRAktuell 2010, 209). Bei der Verringerung der Arbeitszeit ist der Grundsatz zu beachten, dass Unternehmerrisiken jedenfalls im Regelfall (Ausnahmen wie die Corona Pandemie bestätigen die Regel) nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden dürfen (pacta sunt servanda).
Eine Arbeitszeitregelung in einem Formulararbeitsvertrag, die den Arbeitnehmer „verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten” ist infolge Intransparenz rechtsunwirksam. Die Vertragsklausel bestimmt mit 150 Stunden „im monatlichen Durchschnitt” eine Durchschnittsarbeitszeit, ohne den Zeitraum, der für die Ermittlung des Durchschnitts maßgeblich ist, festzulegen. Durch diese Vertragsgestaltung besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer als Vertragspartner des Arbeitgebers von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Denn es bleibt offen, ob die durchschnittliche Arbeitszeit in Bezug auf ein Kalenderjahr, auf das jeweilige Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers oder gar in Bezug auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berechnen ist. Die Klausel eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer über einen geraumen Zeitraum nicht zur Arbeit heranzuziehen, ohne dass sich der Arbeitnehmer – die Wirksamkeit der Klausel unterstellt – dagegen wehren könnte. Sowohl die Durchsetzung des arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruchs als auch die Geltendmachung von Annahmeverzugsansprüchen wird durch eine solche Vertragsgestaltung vereitelt. Denn der Arbeitgeber könnte den Arbeitnehmer zu jeder Zeit darauf verweisen, ihn in der Zukunft in einem Umfang zu beschäftigen, der den Ausgleich eines Stundendefizits gewährleistet. Eine derartige Vertragsbestimmung benachteiligt den Arbeitnehmer umso mehr, als der Arbeitsvertrag der Parteien weder eine Mindestarbeitszeit noch eine feste Monatsvergütung vorsieht, sondern das Arbeitsentgelt sich allein an den von ihm geleisteten Arbeitsstunden orientiert (BAG, Urt. v. 21.6.2011 – 9 AZR 236/10, NZA 2011, 1274).
Beispiel – Verpflichtung zu Mehrarbeit/Überstunden
Die/der Arbeitnehmer(in) ist bei Vorliegen betrieblicher Erfordernisse verpflichtet, vom Arbeitgeber angeordnete Überstunden bis zur Grenze der gesetzlichen Höchstarbeitszeit zu erbringen.
Selbstredend wird eine entsprechende Vertragsklausel auf mehr Gegenliebe beim dem/der Arbeitnehmer(in) stoßen, wenn die Überstunden angemessen vergütet werden, als wenn sie aufgrund einer wirksamen Überstundenabgeltungsklausel „unentgeltlich” zu erbringen sind. Auch insoweit ist wieder das Gebot eines fairen, leistungsgerechten Umgangs miteinander angesprochen, dass im Arbeitsvertrag abgebildet sein will.
In Arbeitsverträgen vorformulierte Klauseln, die dem Arbeitgeber die einseitige Anordnung von Kurzarbeit ermöglichen, stellen eine Abweichung von §§ 611 BGB, 2 KSchG dar. Solche Klauseln sind unwirksam, wenn sie nicht ausdrücklich eine Ankündigungsfrist vorsehen. Solche Klauseln können auch dann gem. § 307 Abs. 1, 2 BGB unwirksam sein, wenn sie Regelungen über Umfang und Ausmaß der Kurzarbeit, Festlegung des betroffenen Personenkreises, Art und Weise der Einbeziehung des Personenkreises u.Ä. völlig offen lassen. Die bloße Bezugnahme auf die Vorschriften der §§ 95 ff. SGB III (alt: §§ 169 ...