Nach der vollständigen Information kann der Betriebsrat die Zustimmung erteilen, die Frist für die Zustimmungsverweigerung verstreichen lassen (in diesem Fall gilt die Zustimmung als erteilt) oder der personellen Einzelmaßnahme unter Angaben von Gründen die Zustimmung verweigern (dazu unten unter IV.). Allerdings kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Personalmaßnahme nur unter Berufung auf einen der im Gesetz abschließend genannten Gründe verweigern (§ 99 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat ist folglich an die Versagungsgründe des § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG gebunden.
1. Verstoß gegen zwingendes Recht (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG)
Ein Zustimmungsverweigerungsgrund gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG besteht, wenn die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde. Es muss sich bei der maßgeblichen Rechtsnorm nicht um ein Verbotsgesetz im technischen Sinne handeln, das unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführt. Es muss aber hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass der Zweck der betreffenden Norm darin besteht, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern (BAG, Beschl. v. 20.10.2021 – 7 ABR 34/20, NZA 2022, 494).
Neben Verletzungen von Einstellungsnormen kommen v.a. Beschäftigungsverbote in Betracht, die eine Beschäftigung mit bestimmtem Inhalt oder unter bestimmten Voraussetzungen untersagen (BAG, Beschl. v. 10.8.1993 – 1 ABR 22/93, NZA 1994, 187). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen und Versetzungen ist dagegen nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle (BAG, Beschl. v. 27.10.2010 – 7 ABR 86/09, NZA 2011, 418; BAG, Beschl. v. 25.1.2005 – 1 ABR 61/03, NZA 2005, 1199). Es ist nicht Aufgabe des Betriebsrats, i.R.d. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, die Einhaltung des Inhalts des Arbeitsvertrags zu überwachen (BAG, Beschl. v. 10.8.1993 – 1 ABR 22/93, NZA 1994, 187).
Zudem muss die Maßnahme gegen zwingendes Recht verstoßen, das in Bezug auf den betroffenen Arbeitnehmer auch Anwendung finden muss.
Beispiel:
Ein Zustimmungsverweigerungsgrund besteht, wenn die personelle Maßnahme als solche gegen eine Rechtsvorschrift verstößt, etwa gegen ein gesetzliches Diskriminierungsverbot (§ 4 TzBfG) oder das Benachteiligungsverbot in § 7 AGG.
Ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kommt auch dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber beim Auswahlverfahren oder im Zusammenhang mit seiner Auswahlentscheidung gegen Vorschriften verstoßen hat.
Beispiele:
Der Arbeitgeber hat nicht geprüft, ob die Stelle mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann und/oder der Arbeitgeber hat keinen Kontakt zur Arbeitsagentur aufgenommen, um dies zu prüfen (Verstoß gegen § 81 Abs. 1 S. 1 und 2 SGB IX). Oder ein Bewerber wird wegen seiner Gewerkschaftszugehörigkeit nicht eingestellt (Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG bzw. Art. 9 GG).
2. Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG)
Nach § 95 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen aufstellen will. Sinn und Zweck von Auswahlrichtlinien ist es, festzulegen, unter welchen Voraussetzungen personelle Einzelmaßnahmen erfolgen sollen, um die jeweiligen Personalentscheidungen durchschaubarer zu machen und an objektive Kriterien zu binden. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, warum er und nicht ein anderer von einer belastenden Personalmaßnahme betroffen wird oder warum eine günstige Maßnahme nicht ihn, sondern einen anderen trifft (BAG, Beschl. v. 27.10.1992 – 1 ABR 4/92, NZA 1993, 607). Bestehen solche Auswahlrichtlinien und würde eine vom Arbeitgeber beabsichtigte Einstellung gegen eine Auswahlrichtlinie verstoßen, kann der Betriebsrat mit dieser Begründung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG die Zustimmung zu der Einstellung verweigern.
3. Nachteile für andere Arbeitnehmer (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG)
Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn die Besorgnis besteht, dass der Arbeitgeber infolge der Versetzung anderen Arbeitnehmern im Betrieb kündigt oder sie sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. „Nachteil” ist nicht gleichzusetzen mit „ausgebliebener Vorteil”. Ein Nachteil setzt zwar nicht voraus, dass einem im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer Rechtsansprüche verloren gehen. Vielmehr ist ausreichend, aber auch erforderlich, dass eine rechtserhebliche Anwartschaft besteht, die mehr als eine Chance oder bloße Erwartungshaltung darstellt (BAG, Beschl. v. 9.10.2013 – 7 ABR 1/12, NZA 2014, 156). Liegt ein rechtserheblicher Nachteil vor, berechtigt dieser nicht zum Widerspruch, wenn er aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Die Darlegungslast trägt der Arbeitgeber.
Ein sonstiger Nachteil kann z.B. sein, dass ein anderer Beschäftigter durch die Einstellung einen Anspruch oder eine rechtlich gesicherte Anwartschaft verliert. Aber auch rein tatsäc...