ZAP 20/2017, Befristeter Arbeitsvertrag: Haftungsfallen ... / b) Tarifvertragliche Regelungen

§ 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG eröffnet den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung oder beide Umstände abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festzulegen. Der Siebte Senat ist der Auffassung, dass dies nicht völlig unbegrenzt möglich sei. Der systematische Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe geböten eine immanente Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien (Bader/Jörchel NZA 2016,1105, 1109).

Hinweis:

Ein Tarifvertrag, der die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, hält sich im Rahmen des verfassungs- und unionsrechtlich zulässigen Gestaltungsrahmens nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG (BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/15, Rn 14).

Der Siebte Senat sieht die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie als erreicht an bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer. Diese Gestaltungsgrenze trägt den Anforderungen der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten Rahmenvereinbarung Rechnung. Sie orientiert sich an den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs bei der Sachgrundbefristung, die ihrerseits aus den für die sachgrundlose Befristung maßgeblichen gesetzlichen Werten des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG abgeleitet sind. Nach diesen Grundsätzen dürfen sich die Gerichte bei der Kontrolle einer Sachgrundbefristung nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken. Sie sind vielmehr auch bei Bestehen eines Sachgrundes für die Befristung aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (EuGH 26.11.2014 – C-22/13 u.a. "Mascolo", Rn 102 ff.; EuGH 26.1.2012 – C-586/10 "Kücük", Rn 40; BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/15, Rn 32).

Nach der Rechtsprechung des Siebten Senats ist eine Rechtsmissbrauchskontrolle bei der Sachgrundbefristung veranlasst, wenn die gesetzlichen Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen um ein Mehrfaches überschritten sind. Davon ist i.d.R. auszugehen, wenn die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Werte mehr als das Dreifache betragen (BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/15, Rn 32; BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15).

Wäre bei einer Sachgrundbefristung aufgrund der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und/oder der Anzahl der mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge die Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs veranlasst, obwohl der zuletzt abgeschlossene Arbeitsvertrag durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, kann eine sachgrundlose Befristung nicht mehr in Betracht kommen. Dies widerspräche der Gesamtkonzeption von § 14 Abs. 1, 2 TzBfG (BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/15, Rn 32).