ZAP 20/2021, Atypische Arbeitsverhältnisse / 2. Befristung mit Sachgrund

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist ferner nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG zulässig, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Das Gesetz benennt in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 – 8 TzBfG einzelne Sachgründe, ohne dass es sich um eine abschließende Aufzählung handelt. Ein sachlicher Grund liegt danach insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des AN in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der AN zur Vertretung eines anderen AN beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des AN liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der AN aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Daneben sehen Spezialgesetze besondere Befristungsmöglichkeiten vor. Sie regeln z.B. die Vertretung von Arbeitnehmern während der Schwangerschaft oder Elternzeit (§ 21 BEEG) bzw. (Familien-)Pflegezeit (§ 6 PflegeZG, § 2 Abs. 3 FPfZG) oder enthalten Sonderregeln für den Hochschulbereich (§ 6 WissZeitVG).

Der die Befristung tragende Sachgrund muss im Arbeitsvertrag selbst nicht angegeben werden. Auch die Angabe eines falschen bzw. unzutreffenden Sachgrundes schadet nicht, da die Arbeitsgerichte alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen haben. Der Arbeitgeber kann sich auf einen Sachgrund auch dann stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund oder etwa § 14 Abs. 2 TzBfG (sachgrundlose Befristung) als Rechtfertigung für die Befristung genannt ist, vgl. BAG, Urt. v. 13.2.2013 – 7 AZR 225/11, NZA 2013, 777.

Eine Besonderheit der Sachgrundbefristung besteht in der Möglichkeit, die Befristungsdauer nicht nur – wie bei der sachgrundlosen Befristung – anhand des Kalenders zu bestimmen. Stattdessen kann die Dauer des Arbeitsverhältnisses ebenso von dem Erreichen eines bestimmten Zwecks abhängig gemacht werden. Eine solche Zweckbefristung bietet sich an, wenn die Parteien die Beendigung von einem Ereignis abhängig machen wollen, das nach ihrer Einschätzung mit Sicherheit eintritt, aber unklar ist, wann dies der Fall ist. Ein typischer Anwendungsfall ist die Einstellung zur Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG.

Hinweis:

Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch mit der Zweckerreichung, sondern gem. § 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Möglich ist ferner eine sog. Doppelbefristung in Form einer Kombination von Zweck- und zeitlicher (Höchst-)Befristung (BAG, Urt. v. 11.9.2013 – 7 AZR 107/12, NZA 2014, 150). Sollte die zeitlich früher greifende Zweckbefristung unwirksam sein, endet das Arbeitsverhältnis jedenfalls mit Ablauf der später greifenden kalendermäßigen Befristung. In diesem Fall sind jedoch an die Bestimmtheit der Befristungsabrede und ihre Transparenz besondere Anforderungen zu stellen. Es muss eindeutig erkennbar sein, wann und unter welchen Voraussetzungen die beiden Befristungstatbestände eingreifen (BAG, Urt. v. 19.2.2014 – 7 AZR 260/12, NZA-RR 2014, 408).