Die Befristung ohne Sachgrund muss gem. § 14 Abs. 2 TzBfG nach dem Kalender erfolgen und darf eine Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten.
a) Keine Zuvorbeschäftigung
Darüber hinaus darf mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben.
Der 7. Senat hatte im Jahr 2011 das Vorbeschäftigungsverbot im Wege vermeintlich „verfassungskonformer Auslegung” auf drei Jahre begrenzt (vgl. BAG, Urt. v. 6.4.2011 – 7 AZR 716/09, NZA 2011, 905; Lembke/Tegel, NZA 2019, 1029; Benkert, NJW-Spezial 2019, 690). In Widerspruch zu dieser höchstrichterlichen Rechtsprechung urteilten die Instanzgerichte mit Blick auf den klaren Wortlaut des Gesetzes (Stichworte: Wortakrobatik, vgl. Höpfner, NZA 2011, 893 oder semantische Bemühungen, LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 26.9.2013 – 6 Sa 28/13, ZIP 2013, 2481) nach wie vor, das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG bestehe zeitlich uneingeschränkt (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 17.10.2017 – 5 Sa 256/16, LAGE § 14 TzBfG Nr. 120; Hessisches LAG, Urt. v. 11.7.2017 – 8 Sa 1578/16, ZAP EN-Nr. 626/2017; LAG Niedersachsen, Urt. v. 23.5.2017 – 9 Sa 1154/16, LAGE § 14 TzBfG Nr. 113). Das BVerfG (Beschl. v. 6.6.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, NZA 2018, 774; vgl. Bayreuther, NZA 2018, 905) jedoch entschied im Jahr 2018, dass diese Rechtsprechung die zulässigen Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung überschreite. Daher ist eine vorherige Beschäftigung grds. zu berücksichtigen, auch wenn sie länger als drei Jahre zurückliegt. Nach Auffassung des BVerfG ist es unzumutbar ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber anzunehmen, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies kann insb. der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Es ist damit in jedem Einzelfall zu prüfen, ob eine Zuvorbeschäftigung anzunehmen ist, die eine (erneute) Befristung ohne Sachgrund ausschließt.
Das BAG hat folglich nunmehr einzelfallbezogen zu klären, in welchen Konstellationen die Vorbeschäftigung i.S.d. BVerfG-Rechtsprechung
- lange zurückliegt,
- ganz anders geartet ist,
- von sehr kurzer Dauer war.
So hat das BAG entschieden, dass eine Vorbeschäftigung vor 15 Jahren kein besonders langer Zeitraum in diesem Sinne ist (BAG, Urt. v. 17.4.2019 – 7 AZR 323/17, NZA 2019, 1271). Hingegen ist es bei einer Vorbeschäftigung, die fast 22 Jahre zurückliegt, i.d.R geboten, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift nicht anzuwenden (BAG, Urt. v. 21.8.2019 – 7 AZR 452/17, NZA 2020, 40).
Keine Anwendung findet § 14 TzBfG auf vorherige Berufsausbildung oder eine vorherige Tätigkeit als Leiharbeitnehmer (LAG Nürnberg, Urt. v. 25.2.2021 – 5 Sa 396/20, juris; LAG Köln, Beschl. v. 6.9.2019 – 9 TaBV 23/19, juris).
b) Verlängerung
Wurde der Zweijahreszeitraum nicht ausgeschöpft, ist die bis zu dreimalige Verlängerung einer bereits bestehenden kalendermäßigen Befristung auf insgesamt längstens zwei Jahre zulässig (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG).
Hinweis:
Die Verlängerung muss schriftlich und vor Ablauf des zu verlängernden Zeitraums erfolgen. Außerdem muss das verlängerte Arbeitsverhältnis zeitlich unmittelbar an das zu verlängernde Arbeitsverhältnis anschließen und der sonstige Vertragsinhalt darf nicht abgeändert werden.
Die schriftliche Verlängerungsvereinbarung muss demnach noch während der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags getroffen werden und die Laufzeit des neuen Vertrags muss sich unmittelbar an den vorherigen Vertrag anschließen („nahtloser Übergang”). Jede Unterbrechung ist schädlich und führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Darüber hinaus sollte in der Verlängerungsvereinbarung lediglich die Vertragsdauer angepasst werden. Eine Veränderung der übrigen Arbeitsbedingungen ist nur eingeschränkt zulässig (dazu BAG, Urt. v. 20.2.2008 – 7 AZR 786/06, NZA 2008, 883; BAG, Urt. v. 23.8.2006 – 7 AZR 12/06, NZA 2007, 204) und mit dem Risiko behaftet, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Sie sollte deshalb zeitlich getrennt von der Verlängerung erfolgen.
Die Änderungssperre soll vom Grundsatz her den Arbeitnehmer schützen. Der Arbeitgeber kann in Ansehung des sog. Vorbeschäftigungsverbots im Zuge einer sachgrundlosen Befristung keine Vertragsverlängerung zu schlechteren Bedingungen anbieten. Nach der Rechtsprechung des BAG steht aber auch eine für den Arbeitnehmer günstige Änderung bzw. Verbesserung seiner Arbeitsbedingungen (z.B. sechs Monate Verlängerung und 1 EUR brutto mehr pro Arbeitsstunde) einer Verlängerung seines befristeten AV entgegen, was viele Arbeitgeber übersehen (vgl. BAG, Urt. v. 21.3.2018 – 7 AZR 428/16, NZA 2018, 999).
Hinweis:
Vereinbaren die Parteien nicht im Zusammenhang m...