Der gerichtliche Vergleich beendet den anhängigen Prozess und sollte nicht nur alle in Streit stehenden Ansprüche, sondern idealerweise auch die noch nicht im Gerichtsverfahren geltend gemachten Ansprüche abschließend regeln, um eine endgültige Regelung über den Streitgegenstand und über alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis herbeizuführen, um neue Gerichtsverfahren zu verhindern.
Hinsichtlich der Formulierung des Vergleichs ist größte Sorgfalt anzuwenden. Dies betrifft insb. mögliche Zahlungsansprüche. Nur im Einzelnen bezifferte Ansprüche sind später tatsächlich vollstreckbar, nicht hingegen eine Einigung über die „ordnungsgemäße Abrechnung” eines Zahlungsanspruchs. Besondere Sorgfalt ist geboten bei der Formulierung sog. Tatsachenvergleiche, beispielsweise zum Urlaubsanspruch, sowie sog. Erledigungsklauseln. Nachfolgend werden die wichtigsten Regelungen im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs, ausgehend von einem Kündigungsschutzprozess, dargestellt.
1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Mit dem Vergleich sollte jeder zukünftige Streit über die Wirksamkeit der Kündigung ausgeschlossen werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich – i.d.R. unter Bezugnahme auf die streitgegenständliche Kündigung – über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hierbei ist aus Arbeitnehmersicht darauf zu achten, dass die maßgebende Kündigungsfrist eingehalten wird.
Formulierungsbeispiel:
„Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen seit dem (...) bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der ordentlichen fristgemäßen Kündigung des Beklagten vom (...) aus betrieblichen Gründen mit Ablauf des (...) sein Ende finden wird.”
Häufig wird der Zusatz, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses „aus betrieblichen Gründen” erfolgt, mit in die Beendigungsklausel aufgenommen. Hierdurch soll insb. gegenüber der Bundesagentur für Arbeit signalisiert werden, dass der Arbeitnehmer kein versicherungswidriges Verhalten begeht, d.h. ihm kein eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld auslösender Vorwurf gemacht werden kann.
Hinweis:
Die Formulierung einer Beendigung „aus betriebsbedingten Gründen” sollte nur aufgenommen werden, wenn eine entsprechende unternehmerische Entscheidung durch den Arbeitgeber tatsächlich – und nicht nur zum Schein – getroffen wurde.
Sinnvoll ist kann es zudem sein, die beendigende Wirkung auch bezüglich weiterer Dienst- oder Arbeitsverhältnisse, die die Parteien ggf. im Moment des Vertragsschlusses nicht bedenken, vorzusehen.
Im Fall einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung, die im Vergleichswege zu einer ordentlichen Kündigung wird, sollte klarstellend der Zusatz erfolgen, dass der Arbeitgeber an den fristlosen Kündigungsgründen nicht mehr festhält.
2. Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer
Bei einem Beendigungstermin, der in der Zukunft liegt, ist aus Arbeitnehmersicht zu empfehlen, diesem die Option einzuräumen, sein Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Beendigungstermin vorzeitig durch eine einseitige Kündigungserklärung mit einer kurzen Frist zu beenden. Eine solche Option wird häufig mit einer sog. Restkapitalisierung der bis zum ursprünglichen Beendigungstermin eigentlich noch auszuzahlenden Vergütung (ganz oder teilweise), die als Erhöhungsbetrag der Abfindung zugutekommt, verbunden.
Der Vorteil der vorzeitigen Beendigung liegt häufig bei beiden Parteien: Ziel ist es, einerseits für den Arbeitnehmer einen Anreiz zu schaffen, schneller aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, andererseits für den Arbeitgeber Lohn- und Gehaltskosten eines Arbeitsverhältnisses einzusparen, denen häufig wegen Freistellung des Arbeitnehmers keine Dienstleistung mehr gegenübersteht.
Formulierungsbeispiel:
Der Kläger ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis auch vor dem in Ziffer (...). genannten Beendigungszeitpunkt mit einer Ankündigungsfrist von einer Woche durch einseitige schriftliche Erklärung gegenüber dem Beklagten vorzeitig zu beenden. Im Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhöht sich die Abfindung gem. Ziffer (...). dieses Vergleichs für jeden Monat der vorzeitigen Beendigung vor dem (...) um einen Betrag i.H.v. (...) % der ersparten Bruttofixgehälter ausschließlich der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung. Bei untermonatiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird zeitanteilig auf den Tag genau abgerechnet.”
3. Abwicklung des Arbeitsverhältnisses
Häufig wird in Vergleichen lediglich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur ordnungsgemäßen Abrechnung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungstermin festgehalten. Diese Praxis ist risikoreich. Wird die Abwicklung aller Lohnbestandteile, insb. von variablen Vergütungen, i.R.d. Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht explizit geregelt, droht Streit über den Umfang der Zahlungsverpflichtungen des Arbeitgebers nach Abschluss des Vergleichs. Es sollte daher die Behandlung aller Lohnbestandteile bis zum Beendigungstermin im Vergleich ausdrücklich und konkret geregelt werden. Stehen...