ZAP 22/2015, Kündigung von Arbeitsverhältnissen / 1. Kündigungsfristen und Kündigungstermine

Jede ordentliche Kündigung ist an die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist und des richtigen Kündigungstermins gebunden.

Eine zu kurz bemessene Kündigungsfrist führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn sie sich nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Lässt sich die richtige Kündigungsfrist hingegen per Auslegung ermitteln, ist die Kündigung nicht unwirksam. Die Nichteinhaltung der richtigen Kündigungsfrist kann dann außerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG geltend gemacht werden (BAG NZA 2013, 1076, 1077).

a) Gesetz

Im Normalfall richten sich Kündigungsfrist und Kündigungstermin nach § 622 BGB. Danach können beide Seiten mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden, § 622 Abs. 1 BGB. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, § 622 Abs. 3 BGB.

Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber dergestalt, dass er nur noch zum Monatsende und mit einer Kündigungsfrist von ein bis sieben Monaten kündigen kann, § 622 Abs. 2 S. 1 BGB.

Hinweis:

§ 622 Abs. 2 S. 2 BGB, nach dem Zeiten der Beschäftigung vor Vollendung des 25. Lebensjahres unberücksichtigt bleiben, ist europarechtswidrig und nicht anzuwenden (BAG NZA 2011, 343, 344).

Sonderkündigungsregelungen finden sich in

• § 86 SGB IX: für schwerbehinderte Arbeitnehmer und Schwerbehinderten gleichgestellte Arbeitnehmer;
• § 113 S. 2 InsO: Arbeitgeberinsolvenz;
• § 19 BEEG: Arbeitnehmer, die Elternzeit nehmen oder angekündigt haben;
• § 21 Abs. 4 BEEG: Arbeitnehmer, die in Vertretung für sich in Elternzeit befindende Arbeitnehmer, befristet eingestellt worden sind;
• § 22 BBiG: Berufsausbildungsverhältnisse;
• § 29 HAG: in Heimarbeit Beschäftigte;
• § 66 SeeArbG: Heuerarbeitsverhältnisse.

b) (Tarif-)Vertragliche Kündigungsregelungen

In Tarifverträgen können abweichende Regelungen zu Kündigungsfristen, Kündigungsterminen und zur Entstehung verlängerter Kündigungsfristen geregelt sein, § 622 Abs. 4 BGB. Voraussetzung ist ein normativ auf das Arbeitsverhältnis wirkender Tarifvertrag oder eine Bezugnahmeklausel auf den im Geltungsbereich des Arbeitgebers geltenden Tarifvertrag.

Einzelvertragliche Regelungen, die die Kündigungsfristen abkürzen, sind mit Ausnahme bei Aushilfsarbeitsverhältnissen und Kleinbetrieben (§ 622 Abs. 5 S. 1 BGB), unzulässig. Die einzelvertragliche Vereinbarung von längeren als den gesetzlichen Kündigungsfristen ist indes möglich, § 622 Abs. 5 S. 3 BGB.

Hinweis:

Einzel- und tarifvertragliche Regelungen, die für den Arbeitgeber eine kürzere Kündigungsfrist als für den Arbeitnehmer vorsehen, sind aber unzulässig, § 622 Abs. 6 BGB.