ZAP 22/2020, Variable Vergütung – Rechtliches Umfeld, Gr ... / I. Wirtschaftliche und rechtliche Ausgangslage

Über die feste Vergütung hinaus gibt es für den Arbeitgeber zahlreiche Möglichkeiten, Vergütungen und geldwerte Leistungen zugunsten der Arbeitnehmer zu gewähren (vgl. Lunk/Leder, NJW 2015, 3766). Dabei besteht auf Arbeitgeberseite regelmäßig der Wunsch nach größtmöglicher Flexibilität, um auf wirtschaftliche Schwankungen angemessen reagieren und gezielte Leistungsanreize setzen zu können (vgl. Reinfelder, NZA-Beilage 2014, 10). Seit Einführung der AGB-Kontrolle auf Grundlage der §§ 305 ff. BGB sind die Anforderungen für Flexibilisierungsvorhalte in Vergütungsregelungen von der Rechtsprechung zunehmend schärfer gefasst worden (vgl. etwa BAG v. 18.1.2012 – 10 AZR 670/10, NZA 2012, 499; Reinfelder, a.a.O., 10; Lembke, NJW 2010, 257 und NJW 2010, 321). Ein Grundlagenurteil in diesem Zusammenhang ist die Entscheidung des Zehnten Senats zur Unwirksamkeit von Stichtagsklauseln, wenn die zugrunde liegende Sonderzahlung auch nur teilweisen Entgeltcharakter aufweist (BAG v. 18.1.2012 – 10 AZR 612/10, NZA 2012, 561). In Zukunft könnten weitere, sogar variable Sonderleistungen betroffen sein. Zuletzt betonte etwa das LAG Köln (v. 23.8.2018 – 7 Sa 470/17, NZA-RR 2019, 399), Boni, die zur Beteiligung der Arbeitnehmer am Unternehmenserfolg geleistet würden, hätten ebenfalls Entgeltcharakter und könnten nicht an einen Vorbehalt gekoppelt werden. Eine Einordnung, die auch dem BAG in der Vergangenheit zumindest nicht fremd war (vgl. BAG v. 12.4.2011 – 1 AZR 412/09, NZA 2011, 989 – Die Betriebsparteien können den Anspruch auf eine im Synallagma stehende variable Erfolgsvergütung nicht davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem Auszahlungstag außerhalb des Bezugszeitraums vom Arbeitnehmer nicht gekündigt wird. Die Vorenthaltung einer bereits verdienten Arbeitsvergütung ist stets ein unangemessenes Mittel, die selbst bestimmte Arbeitsplatzaufgabe zu verzögern oder zu verhindern.). Leistungs- oder erfolgsbasierte Vergütungsbestandteile unterliegen damit einem erhöhten Risiko, nicht mehr an zusätzliche Bedingungen geknüpft werden zu können (vgl. Sura, ArbRAktuell 2019, 349).

Der nachfolgende Beitrag informiert über die grundlegenden rechtlichen Zusammenhänge der variablen Vergütung, die einschlägige höchstrichterliche Rechtsprechung und gibt Hinweise sowie Handlungs- und Gestaltungsempfehlungen zur rechtssicheren Nutzung des arbeitsvertraglichen Flexibilisierungspotenzials.