ZAP 23/2019, Rechtsprechungsübersicht zum Arbeitsrecht – ... / 2. Altersgrenze – Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts

Die Parteien des Rechtsstreits (BAG, Urt. v. 19.12.2018 – 7 AZR 70/17, NZA 2019, 523, s. hierzu Arnold/Zeh, NZA 2019, 1017) hatten vereinbart, dass ihr Arbeitsverhältnis (der Kläger war bei dem beklagten Land als Lehrer beschäftigt) endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Schulhalbjahres (31.1. bzw. 31.7.), in dem die Lehrkraft das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersgrenze vollendet hat. Mit Änderungsvertrag vom 20.1.2015 vereinbarten sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abweichend von der vorstehenden Regelung erst mit Ablauf des 31.7.2015. Durch Schreiben vom 3.2.2015 ordnete die Schulleiterin gegenüber dem Kläger für die Zeit vom 1.2. bis 2015 bis einschließlich 31.7.2015 jederzeit widerruflich über die vertraglich festgelegte Regelstundenzahl i.H.v. 23 Wochenstunden hinaus insgesamt 4 weitere Unterrichtsstunden an. Ferner erklärte die Schulleiterin mit Schreiben vom 4.3.2015, sie erhöhe die Teilzeitbeschäftigung von 23 Wochenstunden auf eine volle Stelle mit 25,5 Wochenstunden für den Zeitraum vom 1.2.2015 bis zum 31.7.2015. Damit sei das Schreiben vom 3.2.2015 gegenstandslos.

Die Klage, mit der der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31.7.2015 geltend gemacht hat, blieb in allen Instanzen erfolglos.

Nach § 41 S. 3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbart haben, den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, ggf. auch mehrfach, hinausschieben. Eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf es insoweit nicht. Eine derartige weitere Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle. Sie enthält keine neue, die bereits bestandene Befristungsabrede ablösende Befristung, die ihrerseits auf ihre Wirksamkeit überprüft werden könnte. Demnach führte eine etwaige einvernehmliche Änderung der Arbeitszeit auf Grundlage des Schreibens der Schulleiterin vom 4.3.2015 nicht zu einer Unanwendbarkeit von § 41 S. 3 SGB VI. Hinsichtlich des früheren Schreibens der Schulleiterin vom 3.2.2015 folgt das BAG der Auffassung des LAG, diese Erklärung sei gar nicht auf eine Inhaltsänderung des Arbeitsvertrags gerichtet, sondern auf eine einseitige Anordnung von Mehrarbeit.

Hinweise:

1. Der Siebte Senat des BAG hat erstmalig zu § 41 S. 3 SGB VI entschieden. Die Entscheidung schafft Klarheit. § 41 S. 3 SGB VI ist wirksam und ermöglicht ein einfaches Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts. Die dagegen erhobenen Bedenken sind sowohl unionsrechtlich als auch verfassungsrechtlich höchstrichterlich ausgeräumt.
2. Im Arbeitgebermandat bleibt Vorsicht geboten. Das BAG hat offen gelassen, ob – wie bei Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG (vgl. dazu BAG, Urt. v. 21.3.2018 – 7 AZR 428/16, Rn 37, NZA 2018, 999; Urt. v. 16.1.2008 – 7 AZR 603/06, Rn 7, NZA 2008, 701; Urt. v. 23.8.2006 – 7 AZR 12/06, Rn 15, NZA 2007, 204) – das Tatbestandsmerkmal des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses unter Beibehaltung der übrigen Vertragsbedingungen geändert wird. Bei Annahme eines solchen Verständnisses könnte eine Befristung dann nicht auf § 41 S. 3 SGB X gestützt werden, wenn im Zusammenhang mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungstermins weitere Arbeitsbedingungen geändert wurden. Hingegen stünde eine einvernehmliche Änderung sonstiger Arbeitsbedingungen, die weder gleichzeitig noch im zeitlichen Zusammenhang mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts erfolgt ist, einer Befristung nach § 41 S. 3 SGB VI nicht entgegen.