In sechs weitgehend parallelen Entscheidungen hat der Siebte Senat des BAG (BAG 20.5.2020 – 7 AZR 100/19, NZA 2020, 1194; zum beM Stein, NZA 2020, 753; BAG, Urt. v. 20.5.2020 – 7 AZR 83/19, juris; BAG, Urteile vom 26.2.2020 – 7 AZR 121/19, juris (Parallelentscheidungen: 7 AZR 128/19, 7 AZR 61/19 und BAG, Urt. v. 11.12.2019 – 7 AZR 350/18, juris) für den Fall einer auflösenden Bedingung – der Flugdienstuntauglichkeit nach dem anwendbaren Manteltarifvertrag – die Grundsätze des betrieblichen Eingliederungsmanagement wie sie aus dem Kündigungsschutzprozess und der Entfristungsklage bekannt sind, nun auch auf die Bedingungskontrollklage angewandt.
Der Entscheidung vom 26.2.2020 (7 AZR 121/19, a.a.O..) lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Die Parteien streiten im Wege am 21.2.2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 6.3.2017 zugestellten Bedingungskontrollklage über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Flugdienstuntauglichkeit der Klägerin. Die Beklagte ist eine Fluggesellschaft. Bei ihr ist aufgrund Tarifvertrags eine Personalvertretung für die im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer gem. § 117 Abs. 2 BetrVG gebildet. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1995 als Flugbegleiterin, zuletzt mit Führungsaufgaben (Purserette I) beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt eine unternehmensweite Versetzungsklausel. Es galt der Manteltarifvertrag für das Kabinenpersonal (MTV Nr. 2 idF vom 1.1.2013), der in § 20 Verlust der Flugdiensttauglichkeit, Beendigung des Arbeitsverhältnisses betitelt, eine Bedingung enthält, dass nach fliegerärztlicher Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an den betroffenen Arbeitnehmern das Arbeitsverhältnis endet.
Die Klägerin war seit dem 23.8.2016 arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem die dauerhafte Flugdienstuntauglichkeit der Klägerin festgestellt und ihr bekanntgegeben worden war, unterrichtete die Beklagte die Klägerin mit Schreiben vom 2.2.2017 darüber, dass ihr Arbeitsverhältnis wegen dauerhafter Flugdienstuntauglichkeit gem. § 20 MTV Nr. 2 am 30.9.2017 enden werde und bat die Klägerin auf dem beiliegenden Formblatt bis zum 2.3.2017 ihr Interesse an einer Tätigkeit am Boden mitzuteilen. Nachdem die Klägerin ihr Interesse an einer Tätigkeit im Bodendienst bekundet hatte, fand auf Einladung der Beklagten am 19.7.2017 ein "BEM-Boden-Gespräch" statt. In diesem Gespräch wurde der Klägerin mitgeteilt, dass für sie eine Tätigkeit als Service Agent/Check-In in Frage komme, falls die Eignungsuntersuchung und die Untersuchung bzgl. der Schichtdiensttauglichkeit positiv ausfallen würden. Die Tätigkeit im Check-In ist keine Führungsposition und wird niedriger vergütet als die Tätigkeit der Klägerin als Purserette I. Eine gleichwertige Tätigkeit am Boden wurde im "BEM-Boden-Gespräch" nicht gefunden. Mit E-Mail vom 28.7.2017 teilte die Klägerin mit, sie habe zwischenzeitlich im Intranet recherchiert, um geeignete Stellen für ihre Person zu finden, jedoch bislang keine angebotenen Stellen, die ihren Wünschen, Qualifikationen und Ansprüchen gerecht würden, gefunden. Weiter teilte sie ihr grds. bestehendes Interesse an einer Tätigkeit im Bereich des Check-In mit Führungsverantwortung mit. Wechselschicht scheide derzeit aus gesundheitlichen Gründen aus.
Die Beklagte erwiderte mit E-Mail vom 31.7.2017: "... .für eine Stelle mit Führungsverantwortung benötigen Sie mindestens dreijährige Erfahrung als Mitarbeiter auf der Station im Schichtdienst", weshalb sie aktuell kein Angebot unterbreiten könne.
Während das ArbG und das LAG die Klage abwiesen, hatte die Revision der Klägerin im Sinne der Aufhebung und Zurückverweisung Erfolg. Der Eintritt der auflösenden Bedingung nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 knüpft nicht allein an die festgestellte dauerhafte Flugdienstuntauglichkeit an. Sie verlangt überdies, dass für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst besteht und der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung im Bodendienst vom Arbeitgeber verlangt. Die tarifliche Bestimmung, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer auflösenden Bedingung führe, bedarf nach der st. Rspr. des BAG eines Sachgrundes i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG (vgl. statt aller: BAG, Urt. v. 20.6.2018 – 7 AZR 690/16 – Rn 32). Die Klägerin hatte auch den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses trotz festgestellter dauerhafter Flugdienstuntauglichkeit rechtzeitig geltend gemacht. Das LAG hat jedoch die Grundsätze der Beurteilung, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst bestehen, nicht geprüft und wird dies nach Zurückverweisung nachzuholen haben. Es gilt grds. eine abgestufte Darlegungslast:
- Der Arbeitgeber ist nach allgemeinen Grundsätzen für den Eintritt der auflösenden Bedingung darlegungsbelastet. Er muss, um seiner Darlegungslast zu genügen, zunächst behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Es obliegt dann grds. dem Arbeitnehmer, konkret vorzutragen, wie er sich seine W...