ZAP 6/2024, Aktuelles zum Arbeitsvertrag unter besondere ... / III. Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Probezeit

Der Beginn des Arbeitsverhältnisses ist stets ausdrücklich zu regeln (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 2 NachwG). Dabei meint § 2 Abs. 1 Nr. 2 NachwG den rechtlichen, nicht den tatsächlichen Beginn.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 NachwG die Dauer des Arbeitsverhältnisses anzugeben. Hierfür muss der befristete Arbeitsvertrag das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses ausweisen. Bei einer sog. Zweckbefristung, z.B. im Fall der Vertretung eines Mitarbeiters wegen Erkrankung, steht i.d.R. das Enddatum der Befristung noch nicht fest. Es ist dann die Angabe des Zwecks der Befristung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

Hinsichtlich sog. Renteneintrittsklauseln, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung z.B. zu dem Zeitpunkt regeln, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, wird mitunter vertreten, dass eine Befristung mit berechenbarem Enddatum vorliegt, weswegen die Angabe dieses Datums im Arbeitsvertrag gefordert wird.

Häufig wird bereits zu Beginn eines Arbeitsvertrags eine Probezeitvereinbarung aufgenommen, da insbesondere Arbeitnehmer hierauf sehr achten. Insoweit ist allerdings stets zu beachten, dass zwingend zwischen Wartezeit i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und Probezeit zu unterscheiden ist!

Die sog. Wartezeit ist für die Anwendbarkeit des KSchG entscheidend. Das KSchG findet nur Anwendung, wenn der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist. Diese Wartezeit hat jedoch nichts mit der Probezeit gemein, auch wenn beide in der Praxis häufig sechs Monate betragen.

Die einzige Bedeutung der Probezeit liegt in der Verkürzung der normalerweise geltenden Kündigungsfrist. Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von lediglich zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit kann längstens für sechs Monate vereinbart werden (vgl. § 622 Abs. 3 BGB).

Hinweis:

Nach § 2 Abs. 1 Nr. 6 NachwG ist die Dauer der Probezeit anzugeben, sofern eine Probezeit vereinbart ist.

Darüber hinaus ist § 15 Abs. 3 TzBfG zu berücksichtigen. Im befristeten Arbeitsverhältnis muss eine Probezeit stets im Verhältnis zu der Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Vor allem bei befristeten Arbeitsverhältnissen von nicht mehr als zwölf Monaten vorgesehener Dauer kann es somit unzulässig sein, eine übliche Probezeit von sechs Monaten vorzusehen. Als mögliche Faustregel gilt: Abhängig von der Qualifikation des Arbeitnehmers lässt sich eine Probezeit von einem Viertel der Befristungsdauer als durchaus fair und angemessen einstufen.

Nicht geklärt ist bislang die Rechtsfolge im Fall einer unverhältnismäßig lang bemessenen Probezeit. Hier dürfte „nur” die Probezeitvereinbarung an sich mit der Folge unwirksam sein, dass die verkürzte Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 3 BGB nicht gilt. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses selbst dürfte wirksam bleiben.

Formulierungsvorschlag für Probezeitvereinbarung:

„Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit können beide Parteien das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.”