ZAP 7/2017, Neuordnung des Rechts der Werkverträge und d ... / I. Einführung

Die im Arbeitsrecht in der laufenden 18. Legislaturperiode äußerst aktive Bundesregierung hat mit dem "Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze" ein weiteres ihrer in der Koalitionsvereinbarung fixierten großen Reformprojekte zum Abschluss gebracht. Das neue Recht bringt für die Praxis, insbesondere für alle auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätigen Rechtsanwälte, bedeutsame Rechtsänderungen. Das Gesetzgebungsverfahren war, nachdem der Bundesrat am 25.11.2016 grünes Licht für das vom Bundestag am 21.10.2016 beschlossene Gesetz gegeben hatte, noch im Jahr 2016 abgeschlossen worden. Auf Drängen der Arbeitgeberverbände tritt es jedoch erst am 1.4.2017 in Kraft, um den Unternehmen eine hinreichende Vorbereitung auf die Änderungen zu ermöglichen.

Das Gesetz umfasst zwei sachlich miteinander verbundene Regelungskomplexe, nämlich zum einen die stärkere Regulierung der Zeitarbeit und zum anderen die Eindämmung des Drittpersonaleinsatzes auf der Grundlage von Dienst- oder Werkverträgen. Bei der Arbeitnehmerüberlassung, die im Zuge der Hartz-Reformen stark liberalisiert worden war, wird die Regulierungsschraube nach der durch die große AÜG-Reform des Jahres 2011 (Erstes Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung v. 28.4.2011, BGBl I, S. 642) erfolgten Verschärfung erneut angezogen. Insbesondere wird eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten eingeführt und außerdem der Grundsatz der Gleichstellung von Zeitarbeitnehmern und Stammarbeitnehmern konkretisiert. Spätestens nach neun Monaten müssen Zeitarbeitnehmer künftig das gleiche Arbeitsentgelt bekommen wie vergleichbare Stammbeschäftigte. Der von der Bundesregierung identifizierte Missbrauch von Werkverträgen soll dadurch eingedämmt werden, dass in einem neu in das BGB eingefügten § 611a BGB nun mittelbar über eine Definition des Arbeitsvertrags klargestellt wird, wer Arbeitnehmer ist (dazu II.). Praktisch bedeutsamer dürfte sein, dass die Überlassung von Arbeitnehmern nach dem AÜG ausdrücklich als solche bezeichnet werden muss (dazu III. 6.). Verleiher und Entleiher begehen eine Ordnungswidrigkeit, wenn sie eine Arbeitnehmerüberlassung nicht offenlegen, sondern versuchen, diese durch Abschluss eines Scheinwerkvertrags zu verschleiern (dazu III. 8.).

Literaturhinweis:

Ausführlich zur Reform und deren Auswirkungen Henssler/Grau, Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträge – Gesetzliche Neuregelung und Auswirkungen für die Praxis, Anwaltverlag 2017.