Trotz Covid, Ukraine-Krieg und Digitalisierung: Die Personalnachfrage in Kanzleien ist ungebrochen. Gleichzeitig scheint es immer schwieriger zu werden, passende Kräfte zu finden, sei es auf Berufsträger- oder anderer Ebene. Woran liegt das? Und wie vermeide ich lange und teure Bewerbungsverfahren?
Die Ausgangslage
Die gute Nachricht ist: Aufwändige Verfahren wünschen sich interessierte Kräfte ebenso wenig wie die Kanzleien selbst. Im Gegenteil: Wer zu lange braucht, dem passiert es leicht, dass Kandidatinnen und Kandidaten der Konkurrenz den Vorzug geben. Die Zeiten, in denen es genügte, eine ebenso nette wie allgemein gehaltene Stellenanzeige in der Neuen Juristischen Wochenschrift zu schalten und dann irgendwann zum Vorstellungsgespräch zu bitten, sind lange vorbei. Stattdessen tummelt sich die nächste Generation in den sozialen Netzwerken. Und wenn Sie sie dort abholen wollen, müssen Sie sie irgendwie begeistern.
Die sozialen Medien
Soziale Medien nicht gleich soziale Medien: Würde man insoweit ein Dreieck bilden, bestünde es zum ersten aus den klassischen Kanälen wie Google, Instagram oder Facebook. Den zweiten Schenkel würden Business-Netzwerke bilden. Die bekanntesten sind zum einen Xing, zum anderen LinkedIn. Dabei scheint sich ein Trend zu verfestigen, nachdem sich auf LinkedIn eher interessierte Berufsträger tummeln, auf Xing eher (potenzielle) nichtjuristische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie Assistentinnen oder IT-Kräfte.
Damit aber nicht genug: Auch die Branchen-Onlineportale verdienen zum Dritten Ihre Aufmerksamkeit. Zentrale Anlaufstellen hier sind nicht nur Stepstone oder etwa Indeed. Auch die Seiten juristischer Karrieremagazine wie Azur oder LTO bieten Arbeitgebern eine Plattform.
Wohin bei so viel Auswahl?
Dass Social Media-Kanäle bei der heutigen Personalsuche nur noch schwer zu ignorieren sind, hat sich herumgesprochen.
Allerdings weist die HR-Agentur Lawgentur in ihrem aktuellen Arbeitsmarkt-Report 2023 ausdrücklich darauf hin, dass die Kanzleien oft nicht dort suchen, wo die Kandidatinnen und Kandidaten zu finden sind. Insbesondere im Bereich der juristischen Branchen-Portale scheinen sich wesentlich mehr Arbeitgeber zu tummeln als Arbeitssuchende. Die Rede ist von einem Missverhältnis von 95 % Kanzleiaktivität im Verhältnis zu 5 % Marktgröße.
Mit Blick auf die Business-Netzwerke sieht die zu Grunde liegende Umfrage noch immer ein Missverhältnis von 50 % Arbeitgeber- zu 35 %-Arbeitnehmerpräsenz. Allerdings haben wir bei aHa Kanzleientwicklung die Erfahrung gemacht, dass gerade LinkedIn „der“ Marktplatz für höher qualifizierte mögliche Arbeitnehmer ist.
Aufzumerken ist gleichwohl im Bereich der allgemeinen Online-Medien: Die kanzleiseitige Nutzung beträgt 5 %, während die Marktgröße 95 % betragen soll. Gerade Instagram genießt nach unseren eigenen Erfahrungen auch bei hoch qualifizierten Kräften einen guten Ruf. Das gilt übrigens auch in einem anderen Bereich – bei den Multiplikatoren auf Presseseite nämlich. Viele Journalisten und Redakteure haben einen Instagram-Account. Darauf kommen wir in einem weiteren Beitrag zurück.
Jedenfalls gilt: Gehen Sie dorthin, wo sich die Gesuchten aufhalten. In einem zunehmend arbeitnehmergünstigen Markt sollten Sie auf Initiativbewerbungen nicht warten.
Weitere Wege
Soweit Sie es bei der Ausschöpfung von Social Media-Optionen nicht belassen wollen, sollten Sie einen so einfachen wie wichtigen Rat beherzigen: Denken Sie an die Selbstdarstellung auf Ihrer Homepage! Eine gut gemachte Seite, die idealerweise sogar in Unterseiten differenziert ist, zahlt sich nicht nur beim Googeln aus. Aller Erfahrung nach ist sie auch die erste Anlaufstelle für diejenigen, die sich ein Bild Ihrer Sozietät machen wollen. Verschenken Sie diese Chance nicht, indem Sie es bei statischen Bildern belassen, die mit faden Texten garniert sind.
Dass Ihre Kanzlei die besten und nettesten Leute beheimatet und Sie entsprechend kompetente, umgängliche und erfahrene Leute suchen (wie mir als Handbuch-Chefredakteurin dereinst der Marketingleiter einer Großkanzlei erklärte), treibt sodann auch niemanden in Ihre Arme. Wer sind Sie, und was treibt Sie wirklich um, auch jenseits solcher blumiger Umschreibungen? Das ist es, was der Nachwuchs auf allen Ebenen hören möchte. Auf das Thema „Kanzleinachwuchs begeistern“ kommen wir im nächsten Beitrag zurück.
Stattdessen gibt es noch einen Klassiker, der aber ebenso sorgfältig vorbereitet und nachgehalten werden muss: Ihre Direktansprache. Kommen Sie dem Nachwuchs auch live entgegen – gehen Sie auf Karrieremessen, lassen Sie sich an Hochschulen blicken. Prüfen Sie, ob Anwaltskammer oder –verband Nachwuchsformate haben Wenn ja, machen Sie sich dort bemerkbar. Und setzen Sie sich konkrete Ziele, wer dort was genau erreichen soll. Wenn es nicht gleich klappt: Bleiben Sie dran. Das ist nicht anders als bei der Mandats-Akquise – manchmal begegnen Ihnen auf Anhieb interessante Kontakte, manchmal auch nicht.
Ausblick
Was Sie bei der Personalsuche benötigen, sind Hintergrundwissen und eine klare Strategie. Analysieren Sie Ihre Situation, legen Sie Prioritäten fest und halten Sie nach, was Sie da getan und was Sie unterlassen haben. Je nachdem, wen Sie suchen, unterstützen Sie nach außen ein guter Social Media-Auftritt und eine aussagekräftige Homepage mit entsprechender Karriereseite. Zudem dürfen Sie sich bei Rückschlägen ebenso wenig entmutigen lassen wie in der Mandatsarbeit.
Wie Sie den Nachwuchs, mit dem Sie zusammentreffen, dann auch für sich begeistern können, lesen Sie in der nächsten Woche in Teil 2 hier in unserem Haufe-Portal.